Особенности межличностных конфликтов, их причины и способы разрешения

Можно ли прожить всю жизнь, ни с кем не конфликтуя?

Мало кому нравится постоянная ругань и ссоры. Многие люди мечтали бы жить, никогда ни с кем не конфликтуя. Однако такое в нашем обществе на данный момент невозможно.

Начиная с раннего детства человек конфликтует с окружающими. К примеру, малыши не поделили игрушки, ребенок не слушается родителей. В подростковом возрасте очень часто на первое место выступает конфликт поколений.

В течение всей жизни нам приходится периодически отстаивать свои интересы, доказывать свою правоту. При этом без конфликтов обойтись нельзя. В наших силах лишь свести количество конфликтов к минимуму, постараться не поддаваться на провокации и избегать ссор без веских причин.

Примеры межличностных конфликтов

Профессионалы утверждают, что межличностный конфликт в психологии – это неотъемлемая часть жизни в человеческом обществе. Его вызывает большое количество причин, указанных выше. От чего и примеры в реальной жизни можно найти повсюду:

1. Начальник дает интервью в местную газету о деятельности своей фирмы. После выхода номера он понимает, что многие факты искажены журналистом. Стороны встречаются и сотрудник редакции отказывается выпускать опровержение, ссылаясь на свои записи интервью.
2. Студенты одной комнаты общежития спорят о том, кому проводить уборку. Один считает, что все должны убираться по очереди, другой же уверен, что чаще пусть наводит порядок тот, кто больше всех мусорит.
3. Муж с женой не могут найти общий язык в вопросе воспитания сына. Межличностный конфликт разгорается тогда, когда дошкольник отказывается сам одеваться, прося сделать это родителей. Отец запрещает матери одевать сына, но та все равно помогает ребенку.

Типы внутриличностных конфликтов

Классификацию внутреннего противоборства по типам предложил К. Левин. Он выделил 4 типа, а именно эквивалентный (первый тип), витальный (второй), амбивалентный (третий) и фрустрирующий (четвертый).

Эквивалентный тип – конфронтация зарождается, когда субъекту необходимо выполнить две или более значимые для него функции. Здесь обычной моделью разрешения противоречия будет компромисс, то есть частичное замещение.

Витальный тип конфликта наблюдается тогда, когда субъекту приходится принимать одинаково непривлекательные для него решения.

Амбивалентный тип – столкновение появляется, когда аналогичные действия и результат в равной степени прельщают и отталкивают.

Фрустрирующий тип. Особенности внутриличностного конфликта фрустрирующего типа заключаются в неодобрении социумом, расхождении с принятыми нормами и устоями, нужного результата и соответственно действий, необходимых для достижения вожделенного.

Кроме вышеприведенной систематизации существует классификация, базисом которой является ценностно-мотивационная сфера личности.

Мотивационный конфликт наступает, когда в противоречие вступают две одинаково положительные тенденции, бессознательные стремления. Примером данного вида конфронтации служит «буриданов осел».

Нравственное противоречие или нормативный конфликт зарождается при расхождениях между стремлениями и долгом, личными привязанностями и моральными установками.

Столкновение желаний индивида с действительностью, блокирующей их удовлетворение, провоцирует возникновение конфликта нереализованных желаний. Например, он появляется, когда субъект вследствие физического несовершенства не может осуществить свое стремление.

Ролевой внутриличностный конфликт является треволнениями, вызванными невозможностью одновременно «играть» несколько ролей. Также он наступает вследствие расхождений в понимании требований, предъявляемых личностью к реализации одной роли.

Адаптационный конфликт характеризуется наличием двух смыслов: в широком понимании он представляет собой противоречие, обусловленное нарушением баланса между личностью и окружающей действительностью, в узком – столкновение, обусловленное нарушением социального или профессионального адаптационного процесса.

Конфликт неадекватной самооценки зарождается вследствие расхождения между личностными притязаниями и оценкой собственного потенциала.

Разрешение межличностных конфликтов

Предпосылкой для появления столкновения является ситуация конфронтации. Она зарождается при несовпадении целей сторон, устремлении к противоположным интересам, применении полярных средств удовлетворения потребностей. Ситуация конфронтации – это условие появления столкновения. Для перехода ситуации непосредственно в противостояние необходим толчок.

Управление межличностными конфликтами рекомендуется рассматривать во внутреннем и внешнем аспекте. Внешний аспект отображает управленческую активность со стороны руководителя либо иного субъекта управления в отношении определенному конфликту. Внутренний аспект содержит в себе применение технологий эффективного коммуникативного взаимодействия и разумного поведенческого реагирования в конфликте.

Управление межличностными конфликтами должно учитывать причины и характер межличностных взаимоотношений участников до столкновения, их взаимные приязни и неприязни.

Выделяют основные методы разрешения межличностного противостояния:

— нежелание принимать участие в урегулировании конфронтации и защищать персональные интересы, желание выйти из ситуации противостояния (уклонение);

— стремление смягчить ситуацию конфронтации, сберечь взаимоотношения, уступая напору оппонента (приспособление);

— управление столкновением посредством давления, использования власти или применения силы, чтобы вынудить противника принять точку зрения оппонента (принуждение);

— достижение собственных целей, не учитывая интересов соперника;

— урегулирование противостояния посредством взаимных уступок (компромисс);

— совместное нахождение решения, способного удовлетворить потребности и цели всех участвующих в конфликте сторон (сотрудничество).

Урегулирование и профилактика межличностных конфликтов являются важными составляющими управленческого воздействия. Профилактика столкновений, возникающих между субъектами, должна быть устремлена на организацию жизнедеятельности индивидов, которая минимизирует вероятность появления конфронтации или деструктивного развития противостояния между ними.

Мы в телеграм! Подписывайтесь и узнавайте о новых публикациях первыми!

Межличностные конфликты супругов

Семейная жизнь предполагает постоянное решение всевозможных бытовых проблем. Очень часто супруги не могут найти согласие по тем или иным вопросам, в результате чего возникает межличностный конфликт. Пример такового: муж вернулся с работы слишком поздно, жена не успела приготовить ужин, супруг разбросал по квартире грязные носки.

Существенно усугубляют конфликты материальные проблемы. Многих бытовых ссор можно было бы избежать, если бы каждая семья имела достаточно средств. Муж не хочет помогать жене мыть посуду – купим посудомоечную машину, идет спор за то, какой канал будем смотреть – не беда, возьмем еще один телевизор. К сожалению, далеко не все могут позволить себе такое.

Каждая семья выбирает свою стратегию разрешения межличностных конфликтов. Кто-то быстро уступает и идет на примирение, некоторые могут длительное время жить в состоянии ссоры и не разговаривать друг с другом

Очень важно, чтобы недовольство не накапливалось, супруги находили компромисс, а все проблемы решались как можно быстрее

Разрешение межличностных конфликтов

Всем людям присуще сталкиваться интересами и взглядами с окружающими. У всех есть враги и люди, с которыми они не сошлись во мнениях. Однако появление межличностного конфликта еще не говорит о том, что люди должны становиться врагами или разрушать свои отношения. Ссора нормальна в отношениях между людьми – уже ненормально, когда ее не пытаются разрешить.

Если не хотите продолжать ссору или неприятный разговор, сами начните вести себя так, словно никакой беседы вообще не было. Как бы вы вели себя, если бы не поссорились или чем-то не огорчились? Чего вы хотите от другого человека? Начните сами себя так вести, словно ничего не произошло.

Начните улыбаться, чтобы вам улыбнулись в ответ, шутить, говорить на какие-то другие темы, не касающиеся той, из-за которой вы поссорились. Сделайте вид, будто ничего не случилось. Зачем продолжать ссору, если можно ее прекратить?

Во-первых, вы тем самым не будете тратить свое время на лишние разговоры и очередные неприятные эмоции, возникающие в процессе. Разве вам не о чем больше поговорить? У вас нет дел, которыми вы могли бы заняться вместо того, чтобы снова обсуждать ту тему, где вы с собеседником не нашли точек соприкосновения?

Во-вторых, лучше успокойтесь сами и успокойте другого человека. Это можно сделать при помощи общего дела или обсуждения другой темы, которая вас обоих интересует. Вам нужно отвлечься от плохих эмоций, которые лишь заставляют вас делать все, чтобы собеседнику было больно. Помогите себе и собеседнику расслабиться с помощью какого-то другого дела или отвлеченной темы, которая будет вызывать положительные эмоции.

Конечно, вам придется вернуться к обсуждению той темы, из-за которой вы поссорились. Но сделайте это тогда, когда вы сами успокоились и обдумали хотя бы все то, что было сказано вашим собеседником в прошлый раз. Вы должны услышать другого человека, потому что во время ссоры, скорее всего, слышали и отстаивали только свои желания. Именно это и привело к скандалу, поскольку ни один из вас не захотел услышать другого и пойти на какие-то уступки. Вернитесь к незаконченному разговору лишь тогда, когда вы немного подумаете над тем, что было вам сказано, что хотите получить в итоге, успокоитесь.

Действенными способами разрешения межличностных конфликтов будут:

1. Уход от конфликтной ситуации, нежелание продолжать беседу.
2. Желание смягчить конфронтацию, готовность с чем-то смириться или уступить.
3. Достижение своих целей, не учитывая пожелания собеседника.
4. Применение физической силы, власти или давления на человека, чтобы заставить его поступить по-вашему.
5. Готовность уступать и урегулировать конфликт.
6. Желание найти способы решения спора, где цели обеих сторон максимально удовлетворяются.

Офицер по Украинскому соннику

Виды межличностных конфликтов в организации

Исходя из обозначенного признака вытекает первая классификация видов межличностных конфликтов, возникающих в организации, а именно их дифференциация по субъектному составу на горизонтальные, непосредственное участие в которых принимают исключительно работники, не находящиеся между собой в субординационной связи, и вертикальные – в которых, соответственно, одна из сторон находится в служебной зависимости от другой.

В соответствии с иным подходом, межличностные конфликты в организации с точки зрения природы их происхождения, можно подразделять на эмоциональные и деловые. Так, эмоциональные конфликты по своему содержанию не обладают значительной спецификой, несмотря на то, что они складываются между членами одного трудового коллектива – в основу конфликта в данном случае положены личные качества оппонентов или их психологическая несовместимость. Иными словами, между такими субъектами конфликт мог возникнуть и не в рамках совместной служебной деятельности.

Противостоит эмоциональному конфликту в организации конфликт деловой, обуславливаемый собственно спецификой совместной деятельности в организации. Соответствующие конфликты возникают вследствие споров о компетенции и ответственности за выполнение тех или иных должностных функций, и т.д.

Замечание 1

При этом необходимо помнить о том, что любой межличностный конфликт в организации, изначально складывающийся по модели делового конфликта, может усугубляться и перерастать в смешанный конфликт, обладающий признаками как деловой, так и эмоциональной конфронтации соответствующих субъектов.

Кроме того, анализ специальных исследований свидетельствует, что существуют и иные подходы к классификации межличностных конфликтов. В соответствии с одним из них, предложенным отечественным ученым-конфликтологом Н.В. Гришиной, предлагается выделять следующие разновидности межличностных конфликтов в организации:

1. Межличностные конфликты, развивающиеся как реакция одной стороны, на создание препятствий к выполнению служебных обязанностей или достижение определенных целевых результатов со стороны другой. Например, конфликты, вызванные с ненадлежащим или несвоевременным исполнением одним работником части коллективного задания, от чего зависит конечный результат целой группы работников;
2. Конфликты, связанные с факторами, препятствующими реализации конкретным работником собственных целей и интересов, связанных с трудовой деятельностью, например, вытекающие из оплаты труда, организации режима труда и отдыха, отпусков;
3. Конфликты, вызванные несоответствием поведения отдельных членов трудового коллектива правилам и ценностям, принятым в организации;
4. Конфликты субъективного характера, вытекающие из особенностей личности и психологии отдельных работников, т.е. связанными с их взаимными симпатиями и антипатиями, проявляемыми по отношению друг к другу.

Новые лица в России на сайте LovePlanet.ru

• 2

  Мухаммад
  39 лет, Весы

  Магадан

  Онлайн

• 1

  Сим.снэг
  39 лет, Водолей

  Уссурийск

  Онлайн

• 1

  Данил
  22 года, Телец

  Благовещенск (Амурская обл.)

  Онлайн

• 3

  Михаил
  19 лет, Водолей

  Челябинск

  Онлайн

• 10

  Виктор
  30 лет, Стрелец

  Москва

  Онлайн

• 1

  Roma
  30 лет, Рак

  Москва

  Онлайн

• 1

  Дима
  48 лет, Стрелец

  Москва

  Онлайн

• 3

  Мерлин
  36 лет, Весы

  Москва

  Онлайн

• 1

  Николай
  35 лет, Скорпион

  Красноярск

  Был сегодня в 00:03

• 1

  Дмитрий
  24 года, Весы

  Екатеринбург

  Онлайн

• 2

  Vova
  32 года, Козерог

  Москва

  Был сегодня в 10:27

• 20,1 интим

  Вася
  61 год, Овен

  Челябинск

  Был сегодня в 00:25

Как познакомиться с русским мужчиной? Зарегистрируйтесь на «LovePlanet»!

Существует, как минимум три причины стать пользователем сайта:

Во-первых, в базе данных сайта хранятся анкеты нескольких миллионов человек. Это граждане многих государств, в том числе и россияне.

Во-вторых, регистрация на «LovePlanet», в отличие от множества аналогичных сайтов, абсолютно бесплатна и занимает всего две-три минуты.

В-третьих, «LovePlanet» имеет удобную систему расширенного поиска кандидата на знакомство. Потому, став пользователем сайта, Вы сможете не только ждать, когда кто-то откликнется на Ваше объявление «познакомлюсь с русским мужчиной», но и самостоятельно искать тех, кто Вам подходит.

Читать дальше »

Зачем регистрироваться?

После регистрации вы можете воспользоваться следующими сервисами:

• Завести на сайте анкету и ввести подробную информацию о себе;
• Добавлять фото в Портфолио;
• Добавлять и хранить фотографии;
• Завести личный блог, оставлять комментарии;

Зарегистрируйтесь, чтобы использовать все возможности сервиса.

Регистрация бесплатна и займёт у вас меньше минуты.

Зарегистрируйтесь

Характеристика стилей поведения в межличностных конфликтах

Соперничество – это отстаивание своих интересов, характеризующееся настойчивостью, бескомпромиссностью, отвержением любого вида сотрудничества. При соперничестве используются все доступные субъекту средства. Такой способ взаимодействия друг с другом зачастую используют люди, которые имеют равные ресурсы. С одной стороны, они стремятся удовлетворить свои интересы, а с другой стороны – не хотят проигрывать. Если данный стиль используется двумя субъектами, цель разрешить конфликт превращается в самоцель, все остальные цели уходят на второй план. Нередко при таком развитии событий утрачивается контроль над ситуацией.

Уклонение – это попытка уйти от конфликта. Один из оппонентов или группа отказывается в дальнейшем от непосредственного участия в конфликте, таким образом уклоняясь от решения назревшей проблемы. Формы проявления данного конфликта могут быть следующими:

• игнорирование;
• демонстративное удаление;
• бойкот.

С одной стороны, это весьма удобный способ для субъектов, которые не желают вступать в прямой конфликт, особенно если не располагают достаточными ресурсами для его разрешения. Однако данная модель имеет и негативные моменты, так как уклонение провоцирует завышенные требования к одному из оппонентов, что в результате может привести к проигрышу в конфликте.

Приспособление – это особая форма взаимоотношений, при которой цель оппонента ставится выше своей собственной цели. То есть субъект готов пренебречь своими интересами ради разрешения конфликта. Иногда появляется солидарность, зачастую ложная, имеют место жертвы и уступки. Так, руководитель может придерживаться подобной тактики по отношению к подчиненным или к одному из них для того, чтобы сохранить свой авторитет. Однако если одна из сторон постоянно уступает, это в итоге ведет к накоплению негативных эмоций и повторяющимся, нередко вынужденным уступкам.

Компромисс выступает в качестве наиболее конструктивного способа разрешения конфликта. При компромиссе находится приемлемое решение для обеих сторон, которое устраивает обоих. То есть точка зрения оппонента принимается только в том случае, если это устраивает другую сторону. Однако нередко обе стороны не могут быть удовлетворены в полном объеме, что может стать основанием для возникновения нового конфликта. Компромисс предполагает, что спор можно уладить каким-либо способом. Однако это далеко не всегда так. Например, два ребёнка спорят из-за шоколадки, в данном случае компромисс возможен в том случае, если они поделят шоколадку пополам. Однако если объектом конфликта является игрушка, которую нельзя разделить пополам, разрешение конфликта путем компромисса невозможно. Компромисс предполагает хотя бы частичное удовлетворение потребностей субъектов.

Подавление – это стиль развития конфликта, который заключается в том, что один из оппонентов заставляет другого оппонента принять свою точку зрения любой ценой. В том числе может использоваться власть, агрессия и принуждение. Нередко при этом один из компонентов обладает более высоким рангом, занимает более высокую должность, имеет большие ресурсы, которые ему доступны. Например, такой способ развития конфликта характерен для родителей и ребёнка. Более слабый здесь вынужден подчиниться, однако конфликт загоняется внутрь и через некоторое время неизбежно будет возобновлен.

Ассертивное поведение – это такая модель поведения, которая предполагает возможность и способность человека отстаивать свои интересы и добиваться поставленных перед ним целей, при этом не ущемляя других людей. Данная позиция характеризует внимательное отношение как к себе, так и к оппоненту. На указанной стадии конфликтов не возникает, так как субъекты могут найти верный путь для их разрешения. Кроме того, на данной стадии люди наиболее эффективно взаимодействуют друг с другом.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Подсознательно человек сам пытается решить любые разногласия теми методами, которые считает самыми удобными и простыми. Иногда даже без активного вмешательства в противостояние оно может разрешиться самостоятельно. Так бывает далеко не всегда, но обычно разрешается одним из 4 способов:

Сглаживание острых углов . Это своеобразный мнимый выход из сложившейся ситуации, который на самом деле не избавляет от причины конфликта, а только стирает главные его проявления. По сути же, недовольство данными обстоятельствами трансформируется во внутреннюю злость, обиду, а внешние активные проявления на время стихают. Сохраняется огромная вероятность, что затихший спор спустя время может возобновиться с гораздо большей силой. Сглаживание достигается путем обычного примирения в силу разных факторов или временной выгоды.

Компромиссное решение . Частичное принятие условий оппонента всеми сторонами конфликта способно на некоторый срок ослабить его силу. Хотя небольшие разногласия все же останутся, но на недостаточном уровне, чтобы возобновить конфронтацию. Существует большая возможность ее развития через определенный промежуток времени.

Принятие

Внимание акцентируется на обеих точках зрения, и принимаются все замечания, дополнения и претензии друг к другу. Такой вид взаимодействия после межличностного конфликта наблюдается нечасто, но все же имеет право на существование как самый оптимальный вариант развития событий

Крайне редко люди могут полностью принять точку зрения друг друга, интегрировать ее со своей и прийти к взаимовыгодному решению.

Доминирование . Одна сторона целиком и полностью признает свою неправоту и превосходство точки зрения, идеи или предложения оппонента. Нередко такое случается в рабочих условиях, когда субординация вынуждает персонал полностью соглашаться с тем, что выдвигает руководство. Своеобразная схема подчинения не всегда работает у холериков или истеричных личностей. Такие никогда не позволят игнорировать их мнение и результаты.

Кроме этих методов, существует множество специальных рекомендаций, которые помогут добиться разрешения межличностного конфликта в кратчайшие сроки. Если придерживаться таких правил, после разногласий обычно не испытывают неприятных чувств или дискомфорта от общения с бывшим оппонентом:

1. Наличие конфликтной ситуации всегда нужно признавать . Это неотъемлемая часть самого процесса, который необходимо разрешить. Если сопротивляться и не принимать диссонанс в отношениях таким, каким он является, скрытые негативные чувства могут сохраниться очень надолго и постепенно отравлять жизнь.
2. Создание возможности выяснения сложившейся ситуации . Дискуссия и обсуждение просто необходимы для правильного разрешения межличностного конфликта. Нужно с обеих сторон обеспечить такие условия, при которых можно будет разобраться в причинах и сути проблемы.
3. Определение конкретных причин разногласий . Чтобы избежать перехода на эмоциональный уровень и личные претензии, нужно четко обозначить круг заинтересованности в данном конфликте. Часто так можно понять, что проблема не так уж и велика.
4. Варианты исхода ситуации . Обязательно таких должно быть несколько, чтобы дать возможность выбирать оптимальный. Разрабатывать их нужно с учетом интересов каждой стороны.
5. Выбор согласованного решения и воплощение его в реальность . Совместное практическое применение тех мер, которые были согласованы, ведет к примирению и попыткам наладить личностный контакт.

Любой из предложенных способов разрешения межличностного конфликта может оказаться неэффективным, если на эмоциональном подъеме человек не понимает важность примирения. Обычно это со временем проходит, а люди сами ищут способы, как вернуть прежние взаимоотношения

Понятие и общая характеристика межличностных конфликтов, складывающихся в организации

Определение 1

Межличностные конфликты в организации – это одни из наиболее распространенных социальных конфликтов, возникающие в трудовом коллективе, обуславливающиеся особенностями производственного процесса, конкретной ситуацией, а также напряженностью и спецификой взаимоотношений между отдельными членами коллектива.

Спецификой рассматриваемых конфликтов выступает то, что они оказывают непосредственное влияние на многие стороны производственного процесса, жизнедеятельности и «климата» в коллективе. Кроме того, для них характерен и особый субъектный состав – участники анализируемых конфликтов отличаются сходством профессиональной занятости, а в качестве одного из участников соответствующей конфронтации в большинстве случаев оказывается лицо, с которым другие участники конфликта находятся в отношении субординации.

Иными словами, в отличие от большинства других межличностных конфликтов, в рамках конфликта, складывающегося в организации проще привлекать к разрешению посредника. В качестве такового выступает руководитель организации, который должен обладать минимальными знаниями теории разрешения межличностного конфликта, пользоваться авторитетом и уважением со стороны своих коллег и подчиненных, и быть способным беспристрастно оценить ту или иную конфликтную ситуацию.

Возникновение межличностного конфликта как стадия его развития

Конфликты часто сопровождают людей, в их сознании отождествляясь с некой угрозой, агрессией, противоречием, даже войной, которая может возникнуть в данный момент в обществе или группе. Отсюда возникает мысль, что любой конфликт нежелателен и его необходимо предотвратить. Таким образом, если в какой-то сфере возникают конфликты, это сказывается на продуктивности человека.

Например, если работник находится в конфликтной ситуации, это автоматически сказывается на его работоспособности, так как он пытается найти выход из сложившейся ситуации и переключает свою энергию на борьбу с конфликтом, то есть реальными или вымышленными препятствиями, которые преследуют его. При этом он впадает в особенное психологическое состояние, именуемое фрустрацией.

Межличностные конфликты могут возникать в ходе непосредственного общения людей друг с другом, выражая возникающие между ними противоречия. Например, если интересы работодателей и подчинённого не соответствуют друг другу, между ними возникает особая, напряженная обстановка, в ходе которой они не могут удовлетворить интересы и потребности друг друга. За счет этого нарушаются возникшие социальные связи, что, в свою очередь, нарушает стабильность социальной системы.

Однако условия возникновения межличностных конфликтов определяются, в том числе, индивидуальными особенностями личности. В каждой организации имеются сотрудники, которые обладают специфическими особенностями, в том числе психологическими. Например, многие имеют высокую особенность доминировать, соперничают друг с другом, стремятся получить социальное признание и лидерство, заработать авторитет. Такие люди склонны субъективно оценивать поступки окружающих.

Например, продавец, попадая в конфликтную ситуацию, оказывается в сильном эмоциональном напряжении и стремится найти выход из нее, испытывая нервное расстройство, переживание, стресс. Он переключает свою деятельность на борьбу с конфликтом, даже если он является воображаемым. Таким образом проявляется фрустрация. Человек стремится любыми методами выиграть свое дело, отомстить лицу, которое вызвало конфликт, в активной или пассивной форме.

Конфликты между личностью и группой возникают тогда, когда личность занимает позицию, отличающуюся по каким-либо причинам от позиции группы. Например, работодатель применяет дисциплинарные взыскания по отношению к своим сотрудникам, в таком случае группа может изменить своё отношение к нему и снизить работоспособность в ответ на принимаемые меры.

По степени открытости межличностные конфликты делятся на несколько категорий: открытые, скрытые и потенциальные

• Первая группа – это ярко выраженные столкновения, сопровождающиеся ссорами, спорами и т.д.
• Вторая группа не предполагает сильной выраженности, нередко используются косвенные способы взаимодействия. Такая позиция характерна личностям, когда у них нет сил и ресурсов для ведения открытой борьбы.
• Третья группа предполагает наличие конфликтной ситуации, однако столкновения между людьми не происходит. Имеется лишь открытое противостояние, события которого развиваются медленно до тех пор, пока кто-то из участников конфликта не инициирует открытое столкновение.

Рисунок 2. Структура межличностных конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Особенности межличностных конфликтов

Отличить межличностный конфликт от других видов противоречий можно по следующим характерным особенностям:

1. Понятие межличностного конфликта применимо к непосредственному взаимодействию двух или более индивидов на основе столкновения или личных мотивов.
2. Различные формы межличностного конфликта могут возникать из-за всего спектра известных причин от частных к общим.
3. Такое противостояние считается своеобразной проверкой характера, темперамента, воли и других индивидуальных психических особенностей.
4. Такая форма коммуникации отличается высокой эмоциональностью и охватом всех сфер отношений.
5. Конфликты могут затрагивать интересы не только противоборствующих сторон, но и их окружение.

Стадии развития межличностного конфликта

При любом как конструктивном, так и деструктивном противостоянии, наблюдается конкретная определенная структура межличностного конфликта. Она состоит из следующих стадий:

1. Предконфликтная, то есть положение дел накануне.
2. Завязка или инцидент. Это первое столкновение сторон по возникшему удобному поводу.
3. Нарастание или эскалация конфликта. Она состоит из серии действий и ответных мер сторон.
4. Кульминация или наивысшая точка накала страстей во взаимодействии. Она приводит к тому, что стороны осознают бессмысленность проведения враждебных действий и необходимость поиска пути выхода из сложившейся ситуации.
5. Завершение. Может быть благодаря поиску сторонами решения кризиса или иным причинам.
6. Постконфликт.

Поведение в межличностном конфликте

Во время активной стадии противостояния оппоненты могут выбирать приемлемые для себя способы поведения в межличностном конфликте. Это может быть:

1. Насилие. Более слабая сторона в эмоциональном или физическом плане подчиняется оппоненту, который сильнее ее.
2. Разъединение. Стороны прекращают общение и конфликт угасает до следующего столкновения.
3. Переговоры и примирение. Это может быть как аргументированное принятие обоюдного решения, так и прекращение действий против оппонента всеми участниками. Тогда говорят о том, что противостояние самостоятельно утихает.
4. Привлечение третьей независимой стороны для выхода конфликта на новый уровень.

Способы решения и профилактики проблемы

Конфликт наполнен эмоциями, контролировать которые непросто. Каждый считает свой вариант решения единственно возможным

Чтобы грамотно вести себя во время инцидента, важно провести объективную оценку оппонента

Если начинает ссору на улице случайный прохожий, от столкновения с ним можно просто уйти. Так, после случайного наступания на ногу вполне достаточно извинения. Если же проявляет недовольство близкий человек, он предъявляет конкретные претензии, их стоит выслушать и предложить свой вариант решения.

Однако обязательно спокойствие: чужие доводы возбужденные люди не слышат. Если даже в спокойном состоянии компромисс невозможен, есть два варианта. По первому можно согласиться и принять все доводы. По второму придется признать предложение неприемлемым и прекратить выяснение вопроса, вероятно даже прерывание отношений.

Противоположной стороне необходимо дать желаемое, одновременно продвигая свою точку зрения. Одним из вариантов решения спора является переписка, а не личное общение.

Важно больше предлагать и слушать, задавать оппоненту вопросы по его вариантам решения проблемы. Если доказывать только ошибочность выдвигаемых другой стороной аргументов, то оппонент может начать отстаивать свои воззрения из принципа, даже понимая, что неправ

Предотвратить межличностный конфликт помогут простые меры:

Необходимо соблюдать правила приличия, этикет.
Чтобы не давать повода для раздражения, важно вести себя со всеми вежливо.
В работе соблюдать субординацию, строго следовать своим обязанностям.
Резкая критика никогда не высказывается, даже если она справедлива.
Нельзя повышать тон. От столкновения проще уйти, продолжая выяснение в спокойной обстановке.

Хорошая профилактика инцидента – выбор подходящих для семейной жизни и общения партнеров. С тем, кто не намерен ссориться, разногласия невозможны, а деловые решения такие люди принимают на холодную голову. Решить любые проблемы можно без серьезных последствий, если подходить конструктивно.

Способы разрешения межличностных конфликтов в воинском коллективе. Предупреждение конфликтов

Определение 1

Способы разрешения межличностных конфликтов в воинском коллективе – это совокупность приемов и действий, осуществляемых представителями офицерского состава и руководства воинских подразделений, с целью снятия напряженности в коллективе военнослужащих и устранения конкретных конфликтных ситуаций, складывающихся между ними.

Проводя характеристику соответствующих способов необходимо отметить, что исключительно важное значение в рассматриваемой проблеме, исходя из специфики организации и сосуществования членов воинских коллективов, имеет вопрос предупреждения соответствующих межличностных конфликтов и их пресечение на ранних стадиях. В первую очередь, в данном отношении необходимо проводить последовательную работу по формированию у военнослужащих навыков разрешения внутриличностных конфликтов, способных перерастать в межличностные и даже конфликты личности с группой

Так, под разрешение внутриличностного конфликта военнослужащего следует понимать деятельность во восстановлению внутреннего равновесия личности, установления единства его сознания и эмоций, в первую очередь, путем воздействия на мировоззренческие и ценностные установки военнослужащих, развития их волевых качеств

В первую очередь, в данном отношении необходимо проводить последовательную работу по формированию у военнослужащих навыков разрешения внутриличностных конфликтов, способных перерастать в межличностные и даже конфликты личности с группой. Так, под разрешение внутриличностного конфликта военнослужащего следует понимать деятельность во восстановлению внутреннего равновесия личности, установления единства его сознания и эмоций, в первую очередь, путем воздействия на мировоззренческие и ценностные установки военнослужащих, развития их волевых качеств.

Помимо этого, предупреждение конфликтов в воинском коллективе представляется возможным путем обеспечения ряда предпосылок объективного характера, включая:

• Создание максимально благоприятных условий для жизнедеятельности коллектива военнослужащих, включения обеспечение удовлетворения базовых материальных и духовных потребностей;
• Выработку единообразных нормативных процедур разрешения наиболее типичных и вероятных конфликтных ситуаций, складывающихся между военнослужащими;
• Поддержание баланса статусов и интересов различных субъектов, несмотря на необходимость обеспечения субординационных отношений в коллективе;
• Проведение работы по снижению тревожности и агрессивности у военнослужащих, выработка у них навыков управления собственным психологическим состоянием, создание условий и возможностей для обращения за квалифицированной психологической помощью при наличии соответствующей необходимости и т. д.