Теория справедливости дж. стейси адамса

Теория справедливости Адамса

Согласно
теории люди субъективно определяют
отношение получен­ного вознаграждения
к затраченным усилиям и затем соотносят
его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу.

Если
сравнение показывает несправедливость,
т. е. человек считает, что его коллега
получил за такую же работу большее
воз­награждение, то у него возникает
психологическое напряжение. В результате
необходимо мотивировать этого сотрудника,
снять напряжение и для восстановления
справедливости исправить дис­баланс.

Основной
вывод теории справедливости состоит в
том, что пока люди не начнут считать,
что они получают справедливое
вознаграж­дение, они будут уменьшать
интенсивность труда. Если разница в
вознаграждениях обусловлена разной
эффективностью труда, необ­ходимо
разъяснить сотрудникам, получающим
меньше, что, когда их результативность
достигнет уровня их коллег, они будут
получать такое же повышенное вознаграждение.
Теория
Портера—Лоулера

Л.
Портер и Э. Лоулер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации,
включающую элементы теории ожиданий и
тео­рии справедливости.

Согласно
модели Портера — Лоулера, достигнутые
результаты зависят от приложенных
сотрудником усилий, его способностей
и характера, а также осознания им своей
роли.

В
их модели фигурирует пять пере­менных:
затраченные усилия, восприятие, полученные
результаты, вознаграждение, степень
удовлетворения.

В
модели устанавливается соотношение
между уровнем прило­женных усилий,
вознаграждением и результатами, т. е.
человек удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждений за достигнутые
результаты.

Согласно
модели Портера — Лоулера, результаты,
достиг­нутые сотрудником (6), зависят
от трех переменных: затраченных
усилий (3), способностей и характера
человека (4), а
также отосозна­ния
им своей роли в процессе труда (5).

Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь,
зависит от цен­ности
вознаграждения (1) и
того, насколько человек верит в
сущест­вование прочной связи
между затратами усилий и возможным
возна­граждением (2).

Достижение
требуемого уровня
результативности (6) может
по­влечь внутренние
вознаграждения (7) — такие,
как чувство удовле­творения от
выполненной работы, уверенность в своей
компетент­ности и самоуважение, а
также внешние
вознаграждения (8) — такие,
как похвала руководителя, премия,
продвижение по службе.

Штриховая
линия между
результативностью и внешним возна­граждением
означает, что может существовать связь
между результа­тивностью какого-либо
сотрудника и выдаваемыми ему
вознаграж­дениями.

Дело
в том, что эти вознаграждения отражают
возможности, оп­ределяемые руководителем
для данного сотрудника и организации
в целом.

Штриховая
линия между результативностью
и вознаграждением,
воспринимаемым как справедливое
(9), показывает,
что в соответст­вии с теорией
справедливости люди имеют собственную
оценку сте­пени справедливости
вознаграждения, выдаваемого за те или
иные результаты. Удовлетворение
(10) — это
результат внешних и внут­ренних
вознаграждений с учетом их
справедливости (9). Удовлетво­рение
является мерилом того, насколько ценно
вознаграждение на самом деле (1). Эта
оценка будет влиять на восприятие
человеком будущих ситуаций.

Один
из наиболее важных выводов Портера и
Лоулера состоит в том, что результативный
труд ведет к удовлетворению.

Но
большинство менеджеров находятся под
влиянием ранних теорий человеческих
отношений, полагавших, что удовлетворение
ведет к достижению высоких результатов
в труде или, говоря дру­гими словами,
более довольные рабочие трудятся лучше.

В
итоге теория Портера — Лоулера внесла
основной вклад в понимание мотивации
и показала, насколько важно объединить
такие понятия, как усилия, способности,
результаты, вознаграждения, удовлетво­рение
и восприятие в рамках единой взаимоувязанной
теории мо­тивации

Базовые принципы

Зонная система была разработана для листовой чёрно-белой негативной фотоплёнки, позволяющей индивидуально подбирать сочетание экспозиции и режима проявления для каждого снимка. Однако, теория частично применима и к рулонным фотоматериалам при условии отказа от регулировки контраста. Кроме того, система может быть оптимизирована и для других типов фотоматериалов, в том числе цветных обращаемых и для цифровой фотографии и кинематографа. Адамсу удалось успешно применить разработанные им принципы даже для фотоматериалов одноступенного фотопроцесса, свойства которых существенно отличаются от любых других технологий регистрации изображения. Однако, во всех этих случаях требуются поправки из-за отличий фотографической широты, в результате которых может меняться число зон и их расположение на шкалах.

В основу зонной теории положен принцип, исходящий из того, что весь диапазон яркостей, доступный для воспроизведения при негативно-позитивном процессе, можно грубо разбить на 10 участков, получивших название зон. При этом, ширина всех зон и размер шага между ними одинаковы и соответствуют одной ступени экспозиции, то есть её изменению в 2 раза. Делению на зоны подвергаются как визуально различимые яркости объекта съёмки, так и прямолинейный участок характеристической кривой негативного фотоматериала, отвечающий за пропорциональное воспроизведение полутонов. Базовыми считаются четыре зоны, легко отличаемые невооружённым глазом: «абсолютно чёрная» зона 0, среднесерая V, зона правильного отображения тонов кожи VI и совершенно белая X. Иногда на практике шкалы яркости и плотности разбиваются на меньшее количество зон, чаще всего на семь, доступных наиболее распространённым фотоматериалам.

Таблица 1. Описание зон, используемых в теории Адамса

Абсолютно чёрный тон: очень глубокие тени, полное отсутствие деталей.
I	Самые тёмные тона, близкие к чёрному: глубокая тень — без деталей, но с признаками фактуры. В цветных фотографиях допустимы искажения цвета.
II	Появление первых деталей в тенях: складки, переломы, контурные линии и т. д. В цветных фотографиях допустимы искажения цвета.
III	Не совсем чёрный: умеренно тёмные тона.
IV	Средняя по плотности тень при солнечном освещении в ясный день. Загорелые люди, насыщенная по цвету трава, деревья.
V	Стандартный серый тон (отражательная способность 18 %). Нормальный загар.
VI	Чистое небо, строения из белого материала. Ключевая зона, соответствующая правильному отображению лиц и человеческой кожи.
VII	Светло-серые, пастельные тона; типографский текст на белой бумаге.
VIII	Белый тон с деталями и фактурой. Снег с фактурой.
IX	Белый тон с минимумом деталей или фактурой. Сияющий снег.
X	Совершенно белый тон без деталей, солнечные блики.

При использовании стандартных фотоматериалов и соблюдении условий проявления, обеспечивающих нормальный контраст изображения, тона объекта съёмки воспроизводятся пропорционально, то есть, если один из тонов воспроизведён верно, то все остальные будут располагаться относительно него в соответствующем порядке. Во время съёмки, исходя из этого правила определяется ключевой объект и экспозиция, необходимая для его отображения в нужном месте шкалы оптических плотностей будущего снимка. Таким образом достигается эффективное использование фотографической широты или преднамеренный сдвиг полутонов снимка в нужном направлении.

Ещё одним ключевым достоинством системы, особенно эффективным для листовых плёнок, является возможность регулирования контраста изображения, позволяющая сжимать или растягивать шкалу полутонов в зависимости от особенностей снимаемого сюжета. Это достигается подбором сочетания экспозиции и режимов проявления, составляя основу понятия визуализация. Кратко это понятие может быть описано двумя базовыми принципами: экспозиция определяется, исходя из корректного отображения теней, а режим проявления подбирается для сохранения деталей в светах.

Теория ожидания Виктора Врума

Виктор Врум – известный психолог из Канады. Многие годы он посвятил изучению мотивации человека. В 1964 году была опубликована его книга под названием «Труд и мотивация». Уже в следующем году вышла «Мотивация в управлении». И одно, и другое издание являются настольными книгами в современном менеджменте.

В чем суть теории ожидания Врума? Человек успешно достигает поставленные цели только в том случае, когда у него есть активная потребность. Он твердо уверен в том, что прикладываемые усилия и совершаемые действия помогут получить желаемое.

Теория мотивации Врума основана на 3 типах связей. Первая – затраты-результат. Ничего нового здесь нет. Вполне логично ожидать, что результат работы будет стоить приложенных усилий. Если такой взаимосвязи нет, мотивация сотрудников сильно падает. Так происходит по 3 причинам:

• работники имеют низкую квалификацию;
• люди не имеют полномочий для выполнения каких-либо действий;
• у членов коллектива низкая самооценка.

Вторая взаимосвязь устанавливается между результатом и вознаграждением. В желании его получить нет ничего плохого. Взять, к примеру, менеджера по продажам, ожидающего процент от успешных сделок.

В этом случае связь результата и вознаграждения должна быть максимально очевидной, иначе сотрудники также утратят мотивацию работать. Например, все тот же менеджер. Будет ли он искать новых клиентов и повышать продажи, если не получит награду за уже заключенные сделки?

Если работник знает, что заработная плата не соответствует затраченным усилиям, он вряд ли будет стремиться работать лучше, развиваться в своей сфере.

Последняя взаимосвязь – удовлетворение-вознаграждение. Показывает, насколько человек доволен тем, что получил за свою работу.
У людей разные ожидания. То вознаграждение, которое ценно для одного человека, ничего не значит для другого. Для наглядности вспомним все того же менеджера по продажам. Допустим, он заключил ряд выгодных сделок и получил за это солидную прибавку к зарплате. Однако на самом деле ожидал повышение.

Теория справедливости Дж. С. Адамса

Адамс ввел два основных понятия в своей теории: вход и выход.

Входы – это наши усилия, вкладываемые в работу, а выходы – результат нашей работы и то, что мы получаем взамен.

Эти определения наглядно показывают, что все люди что-то вкладывают в работу и получают от работы.

Теория справедливости не позволяет четко оценить вкладываемые усилия и результат. Она помогает понять дополнительное условие трудовой деятельности: условие сравнения с «референтным другим».

«Референтный другой» еще один термина Адамса, обозначающий людей, которых модно использовать для сравнения, и, пожалуй, является ключевым термином теории.

Данная теория позволяет объяснить, почему заработная плата и рабочие условия не являются условиями определения мотивации.

Чтобы решить, что является справедливым балансом между вознаграждением и затраченными усилиями, необходимо провести сравнение баланса наших вложений и результата, а также других вкладываемые и получаемых факторов с балансом входа и выхода других людей, которых мы называем рефернтными.

Важно понимать, что теория Адамса не ограничивается зависимостью нашего соотношения входов и выходов, она также подразумевает сравнение с другими референтными ситуациями. На практике, это положение помогает понять, почему наше чувство справедливости так сильно зависят от ситуации

На практике, это положение помогает понять, почему наше чувство справедливости так сильно зависят от ситуации.

По этой причине теория справедливости считается более сложной и соответствует мотивационной модели мотивации, основанной на сравнении приложенных усилий и результатов.

Настоящее ощущение справедливости, появляется после проведения сравнения баланса наших результатов и вознаграждения с балансом тех же факторов у других людей в аналогичной ситуации.

Так, например, теория справедливости помогает понять, почему сотрудник может быть мотивирован ситуацией только конечный промежуток времени, если условия не изменяются. Он видит, что его коллега получает более ценное соотношение выходов и выходов и его мотивация падает.

Стоит учесть, что в теории справедливости речь идет не просто о сумме результатов и вложения, а об их соотношении.

В таблице 1 ниже представлены различные варианты входов и выходов.

Таблица 1 – Типичные входы и выходы в теории справедливости

В случае если персонал видит, что его усилия справедливо вознаграждаются, то тогда уровень мотивации сотрудников растет, что стимулирует их работать на том или более высоком уровне.

Обобщая, можно сказать, что уровень мотивации напрямую зависит от ощущаемого неравенства по сравнению с референтными другими, однако, стоит учесть, что для некоторых индивидов, даже небольшое неравенство может вызывать резкое снижение мотивации, что в свою очередь может привести к враждебности. На рисунке 1 изображена диаграмма справедливости Адамса.

Все люди по-разному реагируют на несправедливость. Кто-то становиться разрушительным и агрессивным, кто-то начинает претендовать на более высокую заработную плату или начинает искать новое место работы.

Знание теории Адамса помогает руководителям понять, что улучшая условия работы одного сотрудника, можно изменить восприятие ситуации другим сотрудников, что может нарушить хрупкое равновесие и создаст большие проблемы.

В своей теории Адамс напоминает нам о том, что люди тесно связаны с окружающей средой, поэтому при управлении персоналом необходимо об этом помнить.

Рисунок 1 – Диаграмма теория справедливости Адамса

Из рисунка видно, что сравнение – это крайне важный процесс в восприятии человеком своего положения, а не просто суждение о том, соответствует ли его вознаграждение затраченным усилиям.

Заключение

Итак, в 1963 году Дж. С. Адамс разработал свою теорию справедливости, которая опирается на сравнении человеком своего положения с другими людьми в схожей ситуации.

Основными терминами теории справедливости являются:

• входы – это затрачиваемые нами усилия и другие факторы для достижения результатов;
• выходы – то, что мы получаем за вложенные нами усилия и принесенные жертвы;
• референтные другие – люди, с которыми мы сравниваем свое соотношение результат/вознаграждение.

Важность этой теории в управлении, определяется тем, что руководитель должен понимать: улучшая условия одного сотрудника, он может понизить уровень мотивации другого сотрудника. А значит все решения руководителя должны быть взвешены и рассмотрены с точки зрения справедливости соотношения результат/вознаграждение

Теории процесса

Теория Врума

Теория выжидательной мотивации была разработана Виктором Х. Врумом и расширена Портером и Лоулером.

Теория строится на предположении, что наше поведение основано на сознательном выборе из набора возможных альтернативных поведений. Согласно теории ожидания, поведение, которое мы выбираем, всегда будет тем, что максимизирует наше удовольствие и минимизирует негативные эмоции.

Эта теория призвана объединить многие элементы предыдущих теорий. Она сочетает перцептивные аспекты теории справедливости с поведенческими аспектами других теорий. 

В основном все сводится к этому уравнению:

• М (мотивация) – это значение, определяющее, насколько человек будет мотивирован ситуацией, в которой он оказался. 
• E (ожидание) – восприятие человеком того, что усилия приведут к результатам. Другими словами, оценка человеком степени, в которой усилие фактически коррелирует с производительностью.
• I (содействие) – восприятие человеком того, что работа будет вознаграждена, т.е. оценка человеком того, насколько хорошо сумма вознаграждения соотносится с качеством исполнения. 
• V (валентность) – воспринимаемая сила вознаграждения, которое будет результатом исполнения. Если награда невелика, мотивация будет небольшой, даже если продолжительность и содействие будут высокими.

Обратите внимание, что модель сформулирована с точки зрения внешней мотивации, в которой спрашивается: “Каковы шансы, что я получу вознаграждение, если я сделаю хорошую работу?”. Но для внутренних ситуаций мы будем думать по-другому: “Как мне будет хорошо, если я смогу это осуществить?”

Как использовать на практике

• Теория ожиданий может помочь понять, как отдельные члены команды принимают решения о поведенческих альтернативах на рабочем месте.
• Самая большая выгода от теории мотивации ожидания Врума состоит в том, что:
  • Награды должны быть связаны непосредственно с производительностью
  • Способ выбора награды должен быть прозрачным
  • Награды должны быть заслуженными
  • Награды должны быть желанными

Основное в теории Врума

Теория ожидания является теорией мотивации на рабочем месте. В ней говорится, что человек в вашей команде будет мотивирован, когда он верит, что может достичь своих целей и знает, что будет вознагражден за них, и он ценит награду. Таким образом, заслуженно награждаявсех членов команды, вы можете создавать высоко мотивированный персонал и высокоэффективные команды.

Теория справедливости Адамса: особенности

Теория справедливости была разработана американским психологом Джоном Стейси Адамс в 1960-1962 годах. Это произошло после того, как он провел исследования в компании «Дженерал Электрик». В последующие годы эта концепция была изучена и дополнена последователями.
В эксперименте Адамс задействовал 3 группы работников. Каждая из них получила разную информацию:

1. Участникам первой группы сказали, что их заработная плата будет выше, чем у других.
2. Второй группе сообщили, что вознаграждение за выполненную ими работу снизится.
3. Членам третьей группы обещали адекватную оценку труда.

По окончании эксперимента психолог выяснил, что представители первой группы работали продуктивнее, чем их коллеги. Работники со сниженной оплатой работали в пол силы. Производительность труда снизилась. Участники третьей группы работали как обычно. Они были спокойны. Тогда как их коллег такое положение вещей не устраивало.

Если говорить кратко, в теории справедливости Стейси Адамса рассказывается о неких «входах» и «выходах». Вход – это то, что сотрудник отдает компании. Выход – то, что он получает в качестве вознаграждения. Между двумя понятия всегда должен соблюдаться баланс.

Что понимается под «входом»? Есть несколько вариантов:

• временные ресурсы;
• знания;
• профессиональный опыт;
• хорошее отношение к руководителю;
• трудолюбие;
• способность приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам;
• терпимость;
• энтузиазм;
• готовность иногда жертвовать своими интересами;
• доверие к руководству компании;
• поддержка коллег.

Составляющие «выхода» в теории справедливости Дж. Адамса:

• безопасность на рабочем месте;
• своевременная заработная плата, бонусы, премии;
• признание;
• доверие со стороны руководства;
• ощущение собственной значимости;
• удовлетворение;
• мотивация;
• похвала;
• благодарность.

Для построения гармоничных взаимоотношений между руководителем и работником шкала ценностей обоих должна совпадать максимально точно.
У каждого сотрудника свои взгляды и приоритеты. Побудительная сила для качественной работы у каждого тоже своя. Кто-то ценит гибкий график. Для кого-то важен карьерный рост. Есть те, для кого важнее всего уровень зарплаты.

Главная задача руководства в этом случае – для начала понять, что движет каждым отдельным членом коллектива, чего он хочет. А после дать ему желаемое.

Плюсы и минусы

Как любое другое суждение, теория справедливости Адамса имеет свои достоинства и недостатки. К первым относится мотивация сотрудников. Видя, что кто-то получает большее вознаграждение, они начинают работать усерднее.

Но так бывает не всегда. Теория справедливости Адамса рассчитана на сознательную мотивацию работников. Поэтому ее плюсы и минусы очень условны. Не все члены коллектива понимают, почему их заработок меньше, чем у других. Или не хотят понимать.