Теория конкурентных преимуществ

Введение

Теория мотивации Портера-Лоулера является, на сегодняшний день, одной из самых популярных теорий мотивации. Теория мотивации позволяет усилить мотивацию людей в обычной жизни и на работе. Мотивация, в свою очередь, это побуждение к какому-либо действию. Поэтому теории мотивации – это все научная база мотивации. Их делят на два типа содержательные теории и процессуальные. Теория Портера-Лоулера относится к процессуальным теориям мотивации.

Теория ожиданий в. Врума

Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достиже­нию определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетво­рению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Например, большинство людей ожидают, что окончание престиж­ного иностранного университета позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов:

ожидания результатов — это соотношение между затрачен­ными усилиями и полученными результатами;

ожидания в отношении результатов — вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследст­вие получения определенного вознаграждения (удовлетворен­ность вознаграждением).

Для эффективной мотивации менеджер должен установить точ­ное соотношение между достигнутыми результатами и вознагражде­нием. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий.

Критики этой теории призывают к проведению таких экспери­ментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, так и организаций. Другие специали­сты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, кон­цептуальные и методологические основы теории ожиданий Врума.

Значение процессуальной теории мотивации

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера демонстрирует необходимость и важность для мотивации объединения нескольких факторов, которые влияют на человеческое поведение. Такими факторами являются: — внутренние способности, — трудовые усилия, — получаемый результат, — вознаграждение за результат, — удовлетворение от работы, — ожидания, восприятия, условия труда, — взгляды и ценности. Результаты, которых достигает сотрудник, в свою очередь, зависят от трех переменных :

Результаты, которых достигает сотрудник, в свою очередь, зависят от трех переменных :

— Затраченных усилий;- Способностей, ценностей и взглядов человека;- Факторов среды, в которой он работает.В свою очередь, уровень затраченных усилий зависит от того, насколько ценно вознаграждение. Вознаграждения могут быть внутренние и внешние. Сотрудник оценивает их справедливость. Если, по его мнению, они справедливы, то естественно приводят к удовлетворению, которое будет влиять на восприятие человеком (работником) будущих ситуаций.

Теория соконкуренции А.М. Бранденбургерга и Б.Дж. Нейлбаффома

Следующим шагом, к современной теории конкурентных преимуществ, послужили работы А.М. Бранденбургерга и Б.Дж. Нейлбаффома, которые в своей теории предложили объединить конкуренцию и сотрудничество. Поскольку по их мнению предполагалось, что независимо от результатов конкурентной борьбы в итоге все участники рынка получали определенные дивиденды, которые заключались не только в получении прибыли, но и в возможности создания различных схем взаимодействия, в итоге, среди конкурентов образовывались партнерские связи, которые в дальнейшем могли стать их конкурентными преимуществами по сравнению с другими участниками рынка.

Значение словосочетания «идти в ногу со временем»

Значение слова «идти&raquo

ИДТИ́ , иду́, идёшь; прош. шёл, шла, шло; прич. прош. ше́дший; деепр. идя́ и (разг.) и́дучи; несов. 1. Передвигаться, перемещаться в пространстве. а) Передвигаться, ступая ногами, делая шаги (о человеке и животном). (Малый академический словарь, МАС)

Значение слова «нога&raquo

НОГА́ , -и́, вин. но́гу, мн. но́ги, дат. нога́м, ж. 1. Одна из двух нижних конечностей человека, а также одна из конечностей птиц, некоторых животных. Правая нога. Левая нога. (Малый академический словарь, МАС)

Значение слова «время&raquo

ВРЕ́МЯ , –мени, мн. времена́, –мён, –мена́м, ср. 1. Длительность существования всего происходящего, всех явлений и предметов, измеряемая веками, годами, часами, минутами и т. п. (Малый академический словарь, МАС)

Делаем Карту слов лучше вместе

Я обязательно научусь отличать широко распространённые слова от узкоспециальных.

Насколько понятно значение слова разламывать (глагол), разламывая:

Ассоциации к слову «время&raquo

Предложения со словосочетанием «идти в ногу со временем&raquo

При всём консерватизме православная церковь в сфере зодчества всегда шла в ногу со временем, градостроителям давала полную свободу творить храмы в том стиле, какой господствовал в светском обществе.

Цитаты из русской классики со словосочетанием «идти в ногу со временем»

Но, если не ошибаюсь, этот своеобразный фокус состоит в том, что она, идя за мною следом шаг за шагом, нога в ногу , и неотступно глядя на меня, в то же время старается подражать каждому, самому малейшему моему движению, так сказать, отождествляет себя со мною.

Значение слова «идти&raquo

ИДТИ́ , иду́, идёшь; прош. шёл, шла, шло; прич. прош. ше́дший; деепр. идя́ и (разг.) и́дучи; несов. 1. Передвигаться, перемещаться в пространстве. а) Передвигаться, ступая ногами, делая шаги (о человеке и животном).

Значение слова «нога&raquo

НОГА́ , -и́, вин. но́гу, мн. но́ги, дат. нога́м, ж. 1. Одна из двух нижних конечностей человека, а также одна из конечностей птиц, некоторых животных. Правая нога. Левая нога.

Значение слова «время&raquo

ВРЕ́МЯ , –мени, мн. времена́, –мён, –мена́м, ср. 1. Длительность существования всего происходящего, всех явлений и предметов, измеряемая веками, годами, часами, минутами и т. п.

Предложения со словосочетанием «идти в ногу со временем&raquo

При всём консерватизме православная церковь в сфере зодчества всегда шла в ногу со временем, градостроителям давала полную свободу творить храмы в том стиле, какой господствовал в светском обществе.

Если вы хотите идти в ногу со временем, не бойтесь экспериментов.

Ей нужно оторвать взгляд от земли, от материальности и увидеть, что жизнь изменяется во времени и пространстве и что ей самой нужно идти в ногу со временем.

Источник статьи: http://kartaslov.ru/%D0%B7%D0%BD%D0%B0%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%81%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B0/%D0%B8%D0%B4%D1%82%D0%B8+%D0%B2+%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D1%83+%D1%81%D0%BE+%D0%B2%D1%80%D0%B5%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%BC

Модель Портера — Лоулера

(направление
мотивации и ее эффект)

Согласно
этой модели достигнутые результаты
зависят от приложенных сотрудником
усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также осознание им своей
речи.
Уровень
приложенных усилий будет определяться
ценностью вознаграждения и степень
уверенности в том, что данный уровень
усилий действительно повлечет за собой
вполне определенный уровень вознаграждения,
кроме того в теории устанавливается
соотношение между вознаграждением и
результатами, т.е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством вознаграждений
за достигнутые результаты.

Самый
важный вывод, сделанный из этой теории
— это то, что работа ведет к удовлетворению.
Также исследования показали, что чем
лучше служащие работают, тем сильнее у
них чувство удовлетворенности.

Модель — портера-лоулер

Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: 1) затраченные усилия; 2) восприятие; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
 

Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
 

Модель Портера-Лоулера.

Модель Портера-Лоулера отражает современный подход к мотивации с учетом ожидаемого вознаграждения за определенные усилия, при этом сотрудник увеличивает свои усилия, если считает полученное вознаграждение ( внутреннее и внешнее) справедливым. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Практика подтверждает, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
 

Кратко охарактеризуйте модель Портера-Лоулера.
 

Рассмотрим три основные процессуальные теории: теорию ожиданий, справедливости и модель Портера-Лоулера.
 

Двухфакторная модель мотивации Герцберга.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
 

Наиболее известны из процессуальных теорий теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.
 

Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости ( модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели ( рис. 4.4) фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
 

Выберите из вашей практики ситуацию, в которой требуется мотивация, и покажите последовательно, шаг за шагом, как в ней будет работать модель Портера-Лоулера.
 

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера-Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей

Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
 

Модель Портера-Лоулера.

В их модели, показанной на рис. 13.5., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
 

Получившая широкую поддержку модель Портерз-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
 

Методика Бостонской консалтинговой группы

Семидесятые годы послужили отсчетом начала формирования теоретической базы конкурентных преимуществ. В это время большим спросом у многих американских компаний стали пользоваться разработки и рекомендаций по стратегии развития компаний с целью повышения их эффективности. При этом разрабатывались простые и универсальные алгоритмы, имеющие в своей основе различные виды как традиционного, так и новаторского анализа. Имея доступную для понимания широкого круга руководителей экономическую подоплеку, такие методики позволяли достаточно эффективно анализировать ресурсную базу фирмы и определить на основе этого приоритеты деятельности.

Замечание 1

Большинство таких концепций разрабатывалось в США и предпочтения компаний, при выборе конкретной методики, были достаточно разнообразны.
Одной из таких разработок, была схема — матрица Бостонской консалтинговой группы под названием «Рост/Доля рынка». Которая позволяла эффективно распределить существующие ресурсы компании, между ее подразделениями в зависимости от их экономической эффективности.

В основе методики лежал следующий алгоритм:

1. оценка рентабельности и перспективности подразделений;
2. их классификация («звезды» – имеющие преимущества в распределении ресурсов и нацеленные на высокую эффективность, «дойные коровы» – со средними медленно растущими позициями, «знаки вопроса — проблемные, но быстрорастущие и «собаки» медленно растущие с небольшой долей прибыли);
3. распределение ресурсов в зависимости от классификации.

Рисунок 1.

Основой послужило предположение, что преимущества компании должны достигаться за счет увеличения рыночной доли и роста в отраслевом рынке, которые лежат в основе рентабельности и перспективности предприятия.

Теория конкурентных преимуществ М.Ю. Портера

В восьмидесятых такие методики были критически рассмотрены и на смену им пришли основы теории конкурентных преимуществ, которые предложил американский профессор Гарвардской школы бизнеса М.Ю. Портер в своей методике «Анализа пяти сил» и в труде «Международная конкуренция».

Рисунок 2.

В своей работе он предложил три варианта стратегий получения конкурентных преимуществ:

1. оптимизация (минимизация) затрат на производство товаров и услуг;
2. дифференцированный подход на предоставление продукта;
3. концентрация внимания на узком сегменте рынка (специализация бизнеса).

Такой подход позволил комплексно оценить возможные конкурентные преимущества компании. При этом выделялись шесть видов конкурентных преимуществ:

1. возможность использования более дешевого и качественного ресурса производства (рабочая сила, энергия, сырье);
2. высокотехнологическое оборудование с высокой степенью производительности и качества выпускаемой продукции (доступ к передовым и инновационным технологиям);
3. высокопрофессиональные трудовые ресурсы (интеллектуальные, управленческие и т.д.);
4. различные улучшенные в возможностях реализации (реклама, логистика и т.д.);
5. уникальность ассортимента и лучшие свойства продукции, предлагаемые потребителю;
6. культурные, этнические и другие близкие по восприятию свойства продукции.

Замечание 2

Как метод, Поттер предлагал выбрать для достижения конкурентных преимуществ одну из стратегий и полностью сосредоточиться на ее воплощении. Многие практики использовали этот подход в реальных условиях бизнеса. Но с развитием мировой экономики все чаще возникал вопрос про дополнительные факторы роста компаний.

1.3 Современные подходы к мотивации и стимулированию персонала в ресторанно-гостиничном бизнесе

О мотивации персонала сказано и написано
много. Но как-то так получилось, что на
практике система мотивации сводится
лишь к дифференцированной системе
оплаты труда: делаешь больше и лучше –
получаешь больше, делаешь меньше и хуже
– получаешь меньше. Конечно, это работает,
по крайней мере, в большинстве случаев.
Но достаточно ли этого на сегодняшний
день? Ведь ситуация на рынке труда за
последние годы существенно изменилась.

Если раньше работодатели выбирали себе
работников из большого числа кандидатов,
то сегодня всё чаще сами работники
выбирают наиболее подходящие для себя
условия работы, наиболее подходящие
компании. Особенно если это квалифицированные
специалисты, нехватка которых уже хорошо
ощущается на рынке. И им уже недостаточно
одной только высокой зарплаты и хорошего
социального пакета. Они выбирают
компании, где могут  наиболее полно
удовлетворить свои эмоциональные
потребности: уважение, признание, статус,
комфорт и так далее. Замечено, что чем
выше социальный статус человека, тем
больше внимания он уделяет удовлетворению
своих эмоциональных потребностей. И
окончательно решение о выборе компании
лежит, как правило, именно в эмоциональной
сфере.

Как показывает практика, материальные
стимулы весьма неплохо мотивируют
какое-то время. Но рано или поздно у
сотрудника появляется необходимость
гордиться своей работой, появляется
потребность в признании его заслуг со
стороны руководства и коллег и так
далее, и тому подобное. Другими словами,
появится потребность в эмоциональных
факторах мотивации. И если он не получит
желаемого, то продуктивность его
неизбежно будет снижаться.

Между тем, одна из основных задач любого
менеджера состоит как раз в том, чтобы
в полной мере задействовать в работе
весь потенциал своих сотрудников. Именно
на это направлена вся работа по мотивации
персонала. Повышение продуктивности
и, как следствие, прибыльности – вот
результат внедрения грамотной системы
мотивации.5

Только
комплексная система мотивации с
обязательным учётом эмоциональной
составляющей позволит добиться от
сотрудников полной самоотдачи на работе,
максимальной эффективности и
продуктивности.

Место и роль
материального стимулирования в бизнесе
трудно переоценить. Для руководителя
оно выступает мощным рычагом управления.
На персонал оказывают воздействие
несколько факторов: собственно деньги,
позволяющие получать от жизни определенные
блага, фактор оценки деятельности,
заставляющий поддерживать определенное
качество работы, фактор социальной
значимости, как в своем коллективе, так
и в различных общественных кругах.
Материальное стимулирование способно
заставить работника за 20 минут поменять
точку зрения на противоположную, причем
вполне искренне. С изменением стимулов
люди «вдруг» начинают принимать в расчет
обстоятельства, которые раньше
игнорировали.

Даже лояльный и
грамотный работник лучше заботится о
деньгах компании, если они связаны с
его кошельком. И задача разработки
материального стимулирования, в основном,
сводится к установлению однозначной
ясной зависимости между благополучием
предприятия и благополучием различных
категорий его работников.

Системы материального
стимулирования на российских предприятиях
в большинстве – продукт творчества
топ-менеджеров или владельцев. Наиболее
распространены три подхода к заработным
платам, имеющие следующие характеристики:

Суть теории

Лайман Портер и Эдвард Лоуэл создали модель, которая смогла внести значительный вклад в исследования мотивации, отчего многие нюансы стали понятными, а использование теории на практике позволило достигать более эффективных результатов. Их теория включает в себя комплексный подход к изучению мотивации, и имеет в своём составе пять переменных, объединив которые в единый процесс, можно усилить производительность труда.

Итак, это:

1. Усилия, которые были затрачены для достижения желаемого.
2. Оценка и восприятие ситуации, а также возможного получения вознаграждения, простыми словами – мотив. О нём, кстати, можете почитать подробнее в статье «Что значит в современной психологии мотив и каковы его виды?».
3. Полученный результат.
4. Само поощрение.
5. Уровень удовлетворения, как от результата, поощрения, так и от процесса.

Учёные пришли к выводу, что высокие результаты труда человека зависят непосредственно от 3-х показателей, которые описаны ниже.

Три показателя высоких результатов труда

1. Энергия.
Которую он затрачивает в процессе деятельности, а также готовности максимально выложиться ради достижения цели.

2. Личные характеристики
. Если вы читали статью , то помните, что при экстернальном типе человек не способен нести полную ответственность за свои действия, как и проявлять инициативу, интерес. Отчего будет лишним от него ожидать колоссального успеха.

3. Уровень квалификации
. То есть, насколько человек понимает, что от него требуется, и какие обязанности на него возложены

Если помните, в статье мы говорили о том, что работнику крайне важно ощущать свою значимость в компании. Поэтому, если наделить его определённой властью и возложить обязанности, выделяющие его среди остальных сотрудников, он сделает всё, лишь бы оправдать доверие, оказанное ему

Проще говоря, достигнутые результаты зависят от того, сколько усилий человек готов приложить. А готовность эта формируется на основе понимания, какое вознаграждение впоследствии он получит. И чем больше оно для него желаемо, соответственно, тем быстрее он начнёт активную деятельность. И тем меньше будет попыток устроить перерыв, саботировать процесс или вообще, избежать его, переложив обязанности на другого сотрудника.

Вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее – признание, которое он получает от коллег и руководителей, похвала, ощущение самоуважения от того, сколько смог проделать работы, и удовлетворение уровнем своей компетентности. А внешнее – получение премии, увеличение заработной платы или продвижение по карьерной лестнице.

Интересным нюансом является тот факт, что Портер и Лоулер, наперекор мнениям остальных учёных, заявили, что удовлетворение личность получает вследствие успешного завершения своей деятельности, а не как причина и повод.

Действующие лица

Нила (Неонилла) Снижко — девушка, во время оккупации работала переводчицей в ГЕСТАПО, теперь работает дворникомФёдор Абрамов — демобилизованный по ранению лётчик, начинающий архитекторМария Игнатьевна — военврач, мама ФёдораЧуфаров, Аркадий Игнатьевич — архитектор, дядя ФёдораЗоя Парамоновна — рабочая на заводе, соседка НилыМитрофанов — сотрудник советских спецслужбСашка, Эдик — мальчишки
ЛизочкаКруглик, Силантий — фотограф, находился в оккупированном городе
ТузиковаАлексей — солдат советской армии, танкист, сын ЗоиМика Ставинский — капитан советской армии, на самом деле немецкий шпионПожилая женщина — соседка Нилы, пережила оккупациюИнтеллигентный жилецЮноша

Защита

Как и вонючки, подавляющее большинство вредных черепашек, как взрослых, так и нимф, способны выделять едкие защитные химические вещества из желез, расположенных по бокам грудной клетки. Типичные выделяемые соединения включают спирты, альдегиды, сложные эфиры.

Узнать больше Откуда берутся и чего боятся клопы

Нимфы и взрослые часто проявляют группирующее поведение, встречаясь в большом количестве рядом друг с другом. Считается, что оно имеет эволюционное преимущество.

Чем больше клопов, тем сильнее запах химических веществ, выделяемых при угрозе появления насекомых. Если это не срабатывает, черепашки отреагируют на угрозу, улетев или упав на землю.

Прикрепление документов

Для прохождения предквалификации будущий участник закупки должен прикрепить к созданной учетной записи документы своей фирмы.

Юридические лица должны предоставить сканы:

• карточки фирмы с реквизитами;
• первой, второй и последней страниц устава;
• свидетельства ЕГРЮЛ;
• выписки из ЕГРЮЛ, сделанной не ранее, чем за 2 недели до регистрации в АСЭЗ;
• свидетельства ИНН;
• справки из банка об обслуживании.

Индивидуальные предприниматели не предоставляют справку из банка, но должны сделать сканы личного ИНН, СНИЛС и основной страницы паспорта.

Прикрепление документов происходит в следующем порядке:

1. Зайти в личный кабинет контактного лица.
2. Выбрать в верхнем меню «Данные компании» — «Приложения».
3. Нажать на кнопку «Обзор» и выбрать скан документа для загрузки.
4. После загрузки документа ввести его наименование в поле «Описание» и нажать «Добавить приложение».
5. После загрузки сканов всех документов нажать «Отправить».

Тема 12. Стили управления

Первый
миф науки управления состоит

в
том, что она существует.

Keywords:Стили управления (авторитарный, либеральный, демократичный), Теории X и Y МакГрегора, Модель Лайкерта, Решётка Блейка-Мутона

Наиболее
ранним подходом
к оценке стиля управления был взгляд,
основанный на оценке
личных качеств. Согласно
личностной теории лидерства, также
известной под названием теории
великих людей,
лучшие из руководителей обладают
определенным набором общих для всех
них личных качеств (уровень интеллекта,
знания, впечатляющая внешность, честность,
здравый смысл, инициативность, социальное
и экономическое образование и высокая
степень уверенности в себе). Поэтому,
если можно выявить у себя эти качества,
то, возможно, их развитие, позволяющее
в будущем стать хорошим руководителем.

Однако
изучение только личных качеств дало
противоречивые результаты. Обнаружилось,
что “человек не становится руководителем
только благодаря тому, что обладает
некоторым набором личных свойств”, а
“структура личных качеств руководителя
должна соотноситься с личными качествами,
деятельностью и задачами его подчиненных”.

В
дальнейшем возник другой, поведенческий
подход, который
создал основу для более точного
определения: стиль
управления
это относительно устойчивая система
способов, методов и форм практической
деятельности менеджера, привычная
манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным, нацеленная на
влияние и побуждения их к достижению
целей организации. Степень, до которой
руководитель делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего, о человеческих
отношениях или о выполнении задачи
отражает стиль руководства, характеризующий
данного лидера.

Но
и такой подход оказался не полным.
Дальнейшие исследования показали, что
в эффективности руководства значительную
роль играют ситуационные
факторы, которые
,например, включают потребности и личные
качества подчиненных, характер задания,
требования и воздействие среды, имеющуюся
у руководителя информацию. На практике
это означает, что руководитель-лидер
должен по-разному вести в различных
ситуациях.

Руководство,
или
лидерство, –способность
оказывать влияние на отдельных лиц и
на группы, побуждая их работать на
достижение целей организации.

Конечной
целью деятельности руководителя является
достижение целей организации, что он,
естественно, делает не без помощи
подчиненных. А привычная манера поведения
руководителя по отношению к подчиненным,
чтобы оказать на них влияние и побудить
их к достижению целей организации –
это и есть стиль
руководства персоналом.

По
традиционной системе классификации
стиль может быть автократичным (это
одна крайность) и либеральным (другая
крайность) или это будет стиль,
сосредоточенный на работе, и стиль,
сосредоточенный на человеке. Рис. 1
показывает Автократичный 
либеральный континуум.

Автократичный
лидер в управлении авторитарен.
Автократичный руководитель обладает
достаточной властью, чтобы навязывать
свою волю исполнителям, и в случае
необходимости без колебаний прибегает
к этому. Автократ намеренно апеллирует
к потребностям более низкого уровня
своих подчиненных, исходя из предположения,
что это тот самый уровень, на котором
они оперируют.

30.​ Количественная (математическая) школа управления.

Школа
управленческой науки возникла на основе
проникновения математики, кибернетики,
статистики в теорию управления.

Исследование
операций и математические модели
применительно к решению операционных
проблем организации составляют суть
подхода этой школы. Математические
методы и модели позволяют объективно
сравнить и описать различные факторы,
переменные характеристики и отношения
между ними, что невозможно сделать в
условиях эксперимента на реальных
объектах. Распространение количественного
подхода в начале было небольшим, однако
в настоящее время положение быстро
меняется, так как школы, колледжи и
университеты предлагают курсы
количественных методов и применение
компьютеров.

Полный анализ 5 сил Портера

Итак, экспресс-анализ дает лишь общее представление о положении дел. Впрочем, когда нужно быстро понять, какова ситуация в нише, хватает и такого простого исследования. Либо когда необходимо выяснить главную опасность для бизнеса и одновременно обозначить моменты, о которых можно спокойно подумать позже.

Для полного анализа нужны более подробные цифры. Поэтому здесь Майкл Портер добавляет еще оценочные критерии. К каждой из уже упомянутых 5 сил Портера он формулирует дополнительные вопросы, ответы на которые позволяют более точно прорисовать ситуацию.

Таким образом, в отношении каждой из сил необходимо проделать следующее:

• В левую колонку таблицы вписать 4 вопроса, к каждому из которых есть три готовых варианта ответа (для них предусмотрены числовые значения). Отметьте, какой ответ подходит для вашей ситуации.

• Суммировать набранные баллы и посмотреть, что означает полученная цифра (ниже в таблице есть оценочный комментарий Портера).

• Провести такой подсчет по каждой из 5 сил Портера.

Посмотрите, как может выглядеть такая таблица при исследовании силы «Влияние конкурентов»:

Современные теории мотивации

Хотя
традиционно теории мотивации принято
подразделять на со­держательные и
процессные, следует отметить, что в
последние годы появились теории,
основывающиеся не только на идентификации
по­требностей человека и изучении
его поведения, а затрагивающие более
глубинные процессы познания. К данным
теориям можно отнести теорию справедливости,
теорию атрибуции. Кроме того, в настоящее
вре­мя разрабатываются теории,
основанные не на микроподходе, а имею­щие
более широкую базу. Это прежде всего
теория постановки целей, теория контроля,
теория представительства и др.

Наиболее
известными из перечисленных теорий
являются теории справедливости и
постановки целей, поэтому целесообразно
рассмот­реть их более подробно.

Модель теории мотивации Портера-Лоулера

Идея заработной платы от Эдварда Лоулера

В компаниях, применяющих систему Портера-Лоулера, трудящиеся должны понимать прямую взаимосвязь между своей зарплатой и теми усилиями, которые они приложили к ее получению.

При использовании данной схемы у компаний возникают определенные сложности. В частности, сотрудники, не прикладывающие особых усилий к выполнению планов, получают высокую зарплату за счет многолетнего трудового стажа и прочих льгот.

Чтобы сделать алгоритм получения вознаграждений более эффективным, Эдвард Лоулер разработал собственную систему начисления заработной платы.

Материальное вознаграждение каждого сотрудника следует разделить на три части:

• основная. Заработок, начисленный за выполнение прямых обязанностей. Фиксированная часть для всех сотрудников, занимающих аналогичные должности;
• дополнительная. Рассчитывается под влиянием личных факторов: выслуга лет, наличие льгот и прочее. Выплачивается каждому сотруднику, но регулируется автоматически;
• индивидуальная. Третья часть заработка рассчитывается персонально для каждого сотрудника организации. Определяется эффективностью работника, его результатами за текущий период. 

Заключение.

     Статья получилась довольно длинной. Но и в ней я не передал всей информации по анализу конкурентных сил Портера. Анализ конкурентных сил Портера хорош именно своей практической составляющей. Но я считаю, что знакомство с его теорией очень полезно, и без этого знакомства невозможно переходить к практическому применению анализа пяти конкурентных сил.  Поэтому о том, как практическом использовать его анализ конкурентных сил, я расскажу в следующей статье. Так что, кому интересна эта тема, следите за новинками на сайте.

     И еще хочу сказать о своих наблюдениях. Кажется, что все выводы Портера очень просты, логичны и известны. Но это только подчеркивает актуальность его теории — очень простой и логичный анализ конкурентных сил.