Общая характеристика коллектива, его структура, взаимоотношения и психологический климат

Этапы развития: подробная характеристика

Этапы развития трудового коллектива, согласно американским исследованиям, делятся на несколько стадий – это притирка, ближний бой, экспериментирование и зрелость.

На первой стадии, когда коллектив только начинает формироваться, сотрудники внимательно изучают друг друга. Эта стадия проходит спокойно, но с небольшой долей скрытой напряженности. Как только у работников складывается представление о коллегах, они перестают скрывать свои чувства и подавлять эмоции. К концу этого периода заканчивают формироваться личные симпатии или антипатии. В коллективе начинают проявлять себя лидеры. Можно наблюдать появление групп или группировок. Неправильное управление приведет к развалу бизнеса. Грамотный руководитель сможет направить энергию сотрудников в нужное русло. Успешная работа стимулирует людей проявлять свои хорошие качества.

На второй стадии потенциал трудового коллектива достигает своего пика. Период зрелости является наиболее продолжительным. За время существования трудового коллектива в нем появляются собственные традиции, обычаи и психологический климат. На этом этапе менеджеру нельзя успокаиваться. Организация не может работать все время хорошо по инерции.

Чтобы не отстать от времени, следует вовремя вносить новшества в трудовой процесс. Опытный руководитель обязан позаботиться о том, чтобы все последние достижения науки и техники внедрялись на предприятии и активно использовались. Руководитель должен заботиться о членах коллектива, поддерживать их и внимательно относиться к их предложениям.

Третья стадия в жизни коллектива может оказаться такой же продолжительной, как и вторая, или стать кратковременной. Для этой стадии развития трудового коллектива характерно эмоциональное напряжение. Как правило, это время поиска эффективных путей для возрождения, преобразования или ликвидации. Такая ситуация в коллективе возникает при изменении обстоятельств извне или под воздействием определенных внутренних причин.

Необходимость проведения преобразований может вызвать финансовый кризис, банкротство или стихийное бедствие. Если работники недовольны руководством, тогда разрушается единство коллектива. Выправить ситуацию можно путем увольнения деструктивных работников или смены руководящего состава.

Индивидуальный стиль трудовой деятельности

Трудовая деятельность может быть оценена по нескольким критериям – эффективности, скорости производства, вовлеченности и заинтересованности работника, психологическому соответствию, индивидуальным характеристикам работника, трудовой мотивации каждого индивида. Трудовая деятельность как таковая предполагает вклад каждого работника в процесс производства, и для повышения эффективности производства, а значит, и рентабельности, необходимо учитывать ожидания каждого работника как в отношении рабочего плана, так и финансового вознаграждения, отдачи, реакции на инициативы работника. Стимулирование работника – необходимый шаг в развитии производства, роста его престижа и соответствия современным требованиям рынка.

Похожие термины:

• Характеристика деятельности: общая, профессиональная, экономическая. виды деятельности, процесс и общая оценка

  совокупность взаимосвязанных, относительно самостоятельных первичных воинских коллективов подразделений и коллектива командного состава воинской части. Состоит из двух взаимосвязанных, относ

• воспитание в группе в процессе общения должно быть основано на позитивных межличностных отношениях.

• созданная система коллективистически, высоконравственно и эстетически воспитывающих общественных отношений, деятельности и общения в детской среде, способствующая формированию личности и разв

• совокупность социально взаимодействующих индивидов, обнаруживающих определенное единство языковых признаков («украинско-русское двуязычие»). Я. к. является, например, коллектив носителей говора

• группа людей, сплоченных исследовательской программой, реализация которой обеспечивается сложной функционально-ролевой структурой. В ней выделяются следующие роли: 1) научно-когнитивные («генер

• коллектив лиц, выступающий в качестве автора.

• относительно устойчивая группа людей, объединенная профессиональными, общественно значимыми целями деятельности, имеющая органы руководства.

• такой коллектив, в котором его члены находятся в постоянном деловом, дружеском, бытовом и духовном общении. Благодаря вхождению в первичный коллектив ребенок ощущет себя не объектом прямого педаг

• совокупность социально взаимодействующих индивидов, отличающихся от других не набором языковых единиц и не системными связями между ними, а лишь употреблением этих единиц в речи («Украинско-русс

• разновидность временного профессионального объединения педагогов, создаваемого для оперативного решения конкретных задач и проблем школы, образовательного процесса. В.т.к. позволяют активизиро

• часть контингента образовательного учреждения, члены которого находятся в непосредственном контакте между собой и воспринимают себя как индивиды, принадлежащие к одной социальной общности. Сущ

• это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно

• устойчивая самодеятельная организация учащихся, объединенная единой целью и совместной общественно-полезной деятельностью, обладающая органами коллектива и органически связанная с другими кол

• высокоорганизованная группа дисциплинированных военнослужащих, способных автономно выполнять служебные, боевые и другие задачи. Хорошо организованная и социально ценная деятельность воинског

• единый коллектив субъектов воспитательной системы образовательного учреждения (детей, родителей, педагогов, обслуживающего персонала). Воспитательному коллективу присуще: целенаправленная дея

• Объединение воспитателей— педагогов, родителей и старших друзей, осуществляющих совместно с воспитанниками общую творческую заботу об улучшении окружающей жизни— ядро воспитательного коллект

• организованное объединение учащихся, создающееся в детских оздоровительных лагерях, лагерях труда и отдыха, в туристических и экспедиционных группах, отрядах и т. д.

• устойчивое объединение детей, сплоченных совместным учением, трудом, общественно полезной работой, спортом и другой общественно полезной деятельностью, характеризующийся самостоятельностью и и

• группа людей, объединенная совместной целеустремленной деятельностью и общей организацией этой деятельности.

• общность детей, объединенная на основе значимых образовательных целей, совместным обучением, общением. К. у. складывается и развивается в процессе совместной деятельности и обучения своих членов,

Производственная этика

Под этикой понимается, в широком смысле слова, совокупность универсальных нравственно-психологических и моральных норм поведения. Этика производственных отношений основана на общих правилах поведения людей в процессе совместной трудовой деятельности. Этические нормы накапливаются и трансформируются с учетом требований рынка труда, соблюдения законодательства государства, моральных требований и ответственного отношения к трудовому процессу и коллегам по работе. Соблюдение этики производства повышает самооценку каждого работника и статус предприятия в целом, делает брэнд предприятия уважаемым и способствует приобретению постоянных клиентов и партнеров.

Трудовой коллектив и работодатель

Какие функции есть у трудового коллектива?

Существуют функции трудового коллектива, включая производственную и совладельческую.

Самой главной функцией считается производственная. Грамотный менеджер может легко справиться с такой задачей, как организация трудовых коллективов. Задачу создания оптимальных условий, а также решение различных нестандартные ситуаций, связанных с ущемлением прав сотрудников, предстоит решать представителю трудового коллектива. Необходимо, чтобы люди трудились с энтузиазмом

Важно создание условий для отдыха. Совладельческая функция прослеживается в социальных отношениях при выполнении совместной трудовой деятельности

Если коллектив приватизировал фонды, куда входят банки, земельные участки, сооружения, другое имущество, тогда он выступает в роли субъекта регулирования условий для своего развития.

В производственной функции отражается технико-экономическое содержание труда. Совладельческая функция отражает социально-экономический характер трудового коллектива, что отражается в его социальной структуре. Степень ее реализации находится в зависимости от ряда факторов. Например, на ее показатель влияет то, какая в коллективе социальная организация. Правильный подбор кадров позволит организации удержаться на плаву даже после ухода на пенсию заслуженных ветеранов. Нужно побуждать штатных сотрудников совершенствовать свои трудовые навыки. Морально-психологический климат здесь имеет далеко не последнее значение.

Трудовая деятельность оказывает влияние на формирование личности человека. Это касается всех важнейших элементов структуры личности. Труд – центр, чтобы организовать и координировать психологические потребности каждого члена коллектива. Он выступает средством, которое упорядочивает жизнь людей, регулирует их поведение и взаимоотношения с окружающей средой. В качестве основной функции выступает производство материальных или духовных ценностей .

Реализация совладельческой функции проявляется полностью, когда работники начинают арендовать или приватизировать предприятия. Арендаторы производят различные виды материальной продукции. Предприятию они выплачивают только стоимость аренды. После уплаты налогов оставшимися средствами они распоряжаются самостоятельно. В акционерных обществах работники, которые вложили свои личные, являются совладельцами капитала и получают процент от прибыли.

Многофункциональность – главная характеристика трудового коллектива.

Правовой статус трудового коллектива включает в себя правосубъектность, права сотрудников, обязанности работников, гарантии прав и юридическая ответственность. Правовой статус для работников начинается с того момента, когда формируется коллектив, а заканчивается с ликвидацией организации.

Совет трудового коллектива: порядок

После принятия решение о создании СТК руководитель предприятия с другими членами органа разрабатывает Положение, позволяющее регламентировать деятельность новообразованной структуры.

Положение состоит из одиннадцати разделов:

1. Положения общего типа.
2. Цели и задачи СТК.
3. Функции объединения.
4. Порядок работы структуры.
5. Состав СТК.
6. Перечень прав и обязанностей членов объединения.
7. Ответственность участников объединения.
8. Перечень прав и обязанностей руководителя Совета.
9. Алгоритм взаимодействия руководителя с членами рабочего коллектива.
10. Особенности организации работы органа.
11. Прочая информация.

Положение разрабатывается в соответствии с положениями трудового законодательства России. В нем определяется порядок создания и функционирования органа, компетенция, обязанности и права членов объединения.

Положение закрепляет принцип выборности членов объединения и подотчетности общему коллективному собранию работников.

Управление трудовым коллективом

Возросший профессиональный уровню трудящихся заметно облегчает организации и координацию работы коллективу. Менеджер, основываясь на компетентность сотрудников, может делегировать им части управленческих функций, или создает из соответствующих специалиста целевые группы для решения сложных профессиональному проблем, или расширить круг вопросов, решения которых возможно на основе самоуправляемость

Это, конечно, не сокращает рабочего времени менеджеру, но освобождает его от рутинной, второстепенная по важности работа, позволяет уделять больше вниманию самому трудовому коллективу и каждому работника в отдельности

Трудовой коллектива сможет раскрыть свой потенциалу полностью в том случае, если менеджеру будет планировать его работу, начиная с ротацией кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характеру. В зависимости от вида коллектива и его составу менеджер должен создать надежную и ненавязчивая систему контроля за работой и выявлять отношения к делу всех членов коллектива.

Компетенция органа

Совет трудового коллектива предприятия выполняет много функций:

• Обеспечивает взаимодействие руководителя с рабочим коллективом, отдельными сотрудниками.
• Участвует в переговорах по созданию проекта коллективного соглашения, его заключению и изменению.
• Проводит консультации с работодателем о принятии нормативных локальных актов в компании.
• Получает у руководителя информацию относительно решения вопросов, которые затрагивают интересы сотрудников.
• Обсуждает с работодателем работу предприятия, вносит предложения по ее улучшению, повышению эффективности.
• Принимает участие в организации охраны труда.
• Ставит на обсуждение планы развития компании в социально-экономической сфере.
• Участвует в аттестации сотрудников, их мест работы.
• Получает у руководителя сведения, касающиеся ликвидации или реорганизации предприятия, изменения условий работы сотрудников из-за технологических нововведений.
• Оказывает помощь в организации переподготовки, дополнительной профессиональной подготовки, повышении квалификации.
• Решает другие вопросы, которые предусмотрены нормами трудового права, локальными документами или коллективным соглашением.

Управление коллективом

Есть несколько видов управления коллективом. Основная классификация приведена ниже:

• Организационное управление. Здесь преобладает диктатура. Каждый участник должен выполнять все указания лидера. Все должно быть выполнено точно и в назначенный срок. Участники коллектива не могут обсуждать или оспаривать решения лидера. От них требуется лишь вовремя исполнять приказы.
• Экономическое управление. Если перед людьми ставится определенная задача, то лидер должен мотивировать их, чтобы задачу решали эффективнее и быстрее. В трудовом коллективе, например, качестве поощрения назначают премии, продвигают по служебной лестнице.
• Психологическое управление. Такой стиль управления можно выбирать там, где господствует демократия. Здесь перед лидером стоит задача найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива. Это нужно для того, чтобы суметь правильно организовать его работу, суметь заинтересовать человека, увлечь той задачей, которая будет ему не просто доступна к исполнению, но и интересна.

Виды коллектива

Коллективы бывают однородные и неоднородные по своему составу. Это может касаться чего угодно: пола, возраста, социального и материального статуса, образования, профессии.

Разнородным (гетерогенным) коллективам проще решать сложные задачи, ситуации мозгового штурма. Они менее конфликтны, чего нельзя сказать о гомогенных коллективах (однородных). Почему так? В гомогенных коллективах выше конкуренция, хотя и лучше взаимопонимание, а также быстрее происходит сплочение. Еще острее конкуренция ощущается в женском гомогенном коллективе.

Существует еще несколько классификаций коллективов.

По структуре

1. Функциональные (разделение труда и обязанностей).
2. Политические (принадлежность к каким-либо группам).
3. Социально-демографические (разделение по полу, возрасту, статусу).
4. Социально-психологические (симпатии и антипатии).
5. Поведенческие (степень активности).
6. Мотивационные (факторы, побуждающие к активности).

По статусу

Принято выделять официальные и неофициальные коллективы. То есть взаимодействие первых прописано на бумаге (устав, договор, инструкция). Неофициальные коллективы скреплены только практикой.

По характеру внутренних связей

Формальные и неформальные коллективы. Первые возникают на основе официального распределения. В неформальных коллективах взаимоотношения складываются спонтанно, сами собой. Эти границы могут быть в рамках одного коллектива, притом часто они не совпадают.

По продолжительности жизни

В рамках этого разделения говорят о временных и постоянных коллективах. Первые собираются для решения одной конкретной задачи, вторые функционируют продолжительное время и решают множественные задачи.

По степени свободы участников

Речь идет как о свободе входа/выхода из коллектива, так и об активности участия (посещаемости встреч, участии в мероприятиях).

По функциям

1. Ориентированные на достижение коллективной цели.
2. Коллективы, деятельность которых направлена на само общение и интересы участников.

По размеру

1. Большие коллективы. В них люди мало знают друг о друге, каждый участник выполняет много обязанностей, больше отдаленность от участников, но выше шанс получить совет и очевиднее общие и частные цели. Такие коллективы экономичнее.
2. Малые коллективы. В них участники хорошо знают друг друга, но выполнение задач усложняется тесными эмоционально насыщенными отношениями. Обычно в малую группу входит от 2 до 5 человек. Ни одного участника нельзя заменить без ущерба и распада для коллектива. Проще всего разрушаются группы из 2-3 человек. В триаде, как правило, один участник становится лишним.

Увеличение размера группы влияет на каждого из ее участников. В малых коллективах проще установить систему самоуправления.

Мир

Потребности и способности в производственном коллективе

Профессиональное общество накладывает определенные требования на работника и коллектив в целом.

Зачастую групповые методы работы предпочтительнее индивидуальных, что накладывает отпечаток на психологические характеристики коллектива в целом – требуются умение слушать других, толерантное отношение к другим, умение решать конфликтные ситуации, принимать точку зрения других и многое другое. В первую очередь, потребности коллектива должны быть выше потребностей каждого отдельного работника, но и забывать об индивидуальных потребностях тоже не следует.

Способности в групповом взаимодействии также претерпевают трансформацию, что проявляется как приспособление к групповым методам работы, умение осознать себя как лидера в группе или признание лидерства другого члена группы. В зависимости от психологического склада работника, его способностей, можно выделить лидеров, аутсайдеров и промежуточную комфортную группу. В каждом из этих типов способности человека проявляются достаточно ярко – это либо умение управлять людьми и организовывать работу, либо исполнять указания лидера, либо быть лидером в какой-то узкой области, например, узкоспециальном математическом моделировании производственного цикла.

По мере адаптации человека в трудовом коллективе работник адаптирует среду с учетом собственных интересов, склонностей. Задача управленческого персонала – не ограничивать работника, а способствовать его личностному росту, творческому подходу к работе, что имеет влияние на заинтересованность трудом, финансовую и психологическую отдачу, формирование новых идей и совершенствование способов производства. Развитие потребностей субъекта труда напрямую зависит от его статусных характеристик на производстве и от нужд производственного процесса в целом. Формирование корпоративности, включение работника в производственную среду дают возможность каждому работнику вносить коррективы в условия труда, производственный процесс, совершенствуя производство в целом и поднимая статус бренда организации.

Деятельность в рамках профессиональной идентификации характеризуется высокой степенью освоения предмета труда и основана на частом повторении определенных действий. Можно выделить перцептивные, интеллектуальные и двигательные навыки. В зависимости от условий труда, трудовой мотивации и физического состояния субъекта труда могут переходить в автоматизм.

показать содержание

Созыв заседаний СТК

Собрание совета трудового коллектива заседает по инициативе Председателя, требованию одного из членов или работодателя. Заседание проводится, если в зале присутствует половина членов объединения.

Все решения принимаются простым большинством голосов. У каждого участника только один голос. Если за несколько вариантов проголосовало равное количество членов объединения, окончательное решение принимает Председатель.

На заседания допускаются следующие лица:

1. Руководители компании.
2. Начальники подразделений.
3. Заинтересованные граждане.
4. Консультирующие специалисты.

По ходу собрания ведется протокол совета трудового коллектива. Элементы документа:

• время и место заседания;
• перечень присутствующих;
• повестка собрания;
• вопросы, которые были поставлены на голосование, результаты.

Если на заседании были допущены какие-либо нарушение (например, отсутствие кворума), собрание признается несостоявшимся.

Классификация трудовых коллективов

Виды трудовых коллективов по статусу:

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Виды трудовых коллективов по механизму образования:

• созданные по распоряжению руководства;
• сложившиеся стихийно (неофициально).

Виды коллективов по характеру внутренних связей:

• формальные;
• неформальные.

Коллективы трудящихся по времени существования:

Могут быть временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности.

В зависимости от размера:

малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра «и вашим, и нашим» в неформальном коллективе не прощается.

Психологические характеристики трудового коллектива

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям.

К психологическим характеристикам трудового коллектива относятся:

• Морально-психологический климат в коллективе: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей.
• Сплоченность работников коллектива.
• Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе: совместимость характеров, типов темперамента; высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.
• Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма (схожести мнений).

Формирование и развитие трудового коллектива

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий:

• первая соответствует младенческому, подростковому возрасту становления коллектива;
• вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту;
• третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Американские исследователи выделяют пыть стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность и зрелость.

Классификация трудовых коллективов

Значение трудового коллектива. Виды трудовых коллективов по статусу:

• Официальная коллективы являются юридически оформленных и действуют в рамках законодательного норм и правил, которые установлены на данном предприятии. Производственных связей и отношения строятся на основе должностного обязанностей работника по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективу регулируются правилами и принципов рациональной бюрократии.
• Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляют и возникают на основании действий работника, который желает установить межличностные контакты и отношения не по должностей, а на базе личных симпатий, разделяемый ценностей и жизненных цель. Внутренние связи в них неформальные, но иерархией подчиненности здесь также может просматриваться в зависимость от поведения лидеру и близости к нему отдельных члена такого коллектива.

Виды трудовых коллектива по механизму образованием:

• созданные по распоряжения руководства;
• сложившиеся стихийным (неофициально).

Виды коллективов по характеру внутренний связей:

• формальным;
• неформальным.

Коллективы трудящихся по времени существования:

Могут быть временными и постоянно действующих в зависимости от сроков их жизнедеятельность.

В зависимости от размера:

• малые — от трех до пяти-семи участника,
• средние — от одного до двух-трех десятка человек
• большие — от нескольких десятка и до многих сотен трудящихся.

Уровень общения и взаимодействий в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включит также ряд малых коллективов и разделяться еще на группой и подгруппой. Поэтому каждый человек может быть формально член двух и более коллективов, созданного официально, но может входить в состав только одному неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игру «и вашим, и нашим» в неформальному коллективе не прощают.

Особенности СТК

Совет трудового коллектива часто путают с профсоюзной организацией. Это происходит потому, что работодатели нередко пытаются заменить профсоюз как независимый орган объединением рабочих в форме СТК, подконтрольным и подотчетным работодателю.

В связи с этим у сотрудников появляются вопросы, чем грозит такая замена. Если работодатель не создает профсоюзную организацию, он тем самым намеренно ослабляет защиту сотрудников.

Цель работы объединения рабочего коллектива – улучшение работы предприятия в целом. Защита прав сотрудников – только маленькая часть их полномочий. Поэтому СТК – дополнительный орган, который не может заменить профсоюзную организацию.

Сколько нужно пить стаканов воды в день для здоровья

Пожалуй, нет человека, который не слышал бы о правиле 8 стаканов в день. Мнение о том, что именно столько воды нужно выпивать ежедневно, кочует по планете уже который год. Тем не менее оно как минимум сомнительно.

Самое раннее упоминание о нём относится к 1921 году. Автор исследования ровно сутки прилежно измерял, сколько жидкости теряет его организм при мочеиспускании и в виде пота, насчитал 8 стаканов и выдвинул предположение, что именно это количество необходимо возмещать. То есть принципы расчёта потребления воды долгое время были основаны на особенностях организма конкретного человека. Несколько странно, вам не кажется?

Более осторожные и внимательные к нюансам современные исследователи затрудняются точно указывать, сколько воды нужно пить ежедневно. Так, американская Национальная академия наук, инженерии и медицины определяет адекватные ежедневные нормы жидкости, используя слово «приблизительно»:

1. Приблизительно 3,7 л для мужчин.
2. Приблизительно 2,7 л для женщин.

Предполагается, что 80% от этого количества поступает в организм вместе с любыми напитками, включая молоко, фруктовые соки и то, что содержит кофеин, а 20% — из твёрдой пищи (овощей или фруктов).

Примерно (опять же, отметьте это ключевое слово!) те же цифры поддерживает Water Requirements, Impinging Factors, and Recommended Intakes Всемирная организация здравоохранения. Эти приблизительные расчёты касаются людей с умеренной физической активностью при умеренных температурах окружающей среды.

Если физические нагрузки больше, а температура выше (скажем, вы отправились в поход по летней жаре), количество жидкости придётся увеличить.

Насколько? А вот это уже индивидуальный вопрос, требующий особого подхода и введения дополнительной терминологии.

Психологические особенности трудовой деятельности

В практической трудовой деятельности человек проходит несколько психологических этапов: профессиональный выбор, профессиональная адаптация и самоидентификация, формирование собственного пространства на рабочем месте, налаживание отношений с коллективом и другие. Каждый период имеет свои особенности, и задача организационного психолога – снизить негативные моменты в трудовой деятельности каждого индивида, мотивировать и заинтересовать трудом, сформировать положительные аттитюды в отношении к процессу труда и организации в целом. Приходя на предприятие, человек начинает формировать свой собственный круг общения, корректировать психологические установки по отношению к коллективу, исходя из опыта общения с членами коллектива, формирует собственное мнение и отношение к организации. Адаптируясь, сотрудник входит в определенный режим, и основной психологической проблемой в устоявшемся коллективе являются производственные конфликты, от решения которых зависит качество труда, психологическое состояние работников, особенности трудовой деятельности. Под особенностями трудовой деятельности подразумеваются не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда и формирование профессиональной идентификации и корпоративности. Во многом эти процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личностных особенностей работника.

Трудовой коллектив

В зависимости от вида деятельности коллектива можно назвать несколько их разновидностей, но самым популярным и известным является трудовой коллектив.

Считается, что совместный труд имеет результаты значительно выше, чем если ту же работу будут выполнять разные люди по отдельности. Ведь во время совместной работы можно не только применять свои знания и умения, но и перенимать чужой опыт, реализовывать его на практике. Именно благодаря этому работа трудового коллектива считается более успешной и результативной.

Основа зарождения трудового коллектива — вид производства. Это должна быть деятельность, которую удобнее и эффективнее выполнять вместе. Такие коллективы — основа любого крупного производства, их можно видеть на различных заводах и фабриках. Но, к примеру, мастер по ремонту часов справляется с работой в одиночку.

Что такое сплоченный коллектив

Чтобы группе сплотиться, у нее должен быть единый подход к рабочему процессу м взаимопонимание. Мотивация и поощрения могут стать отличным подспорьем в этом деле. Сплочение коллектива — это совокупность определяющих факторов межличностных отношений, продуктивная организация жизненных мотивов в пределах совместной деятельности. Для сплоченности важен социально-психологический климат в коллективе и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

Сотрудники — единое целое

На заметку! Чтобы сплотиться, нужно уметь грамотно преодолевать любые трудности и разногласия внутри коллектива.

Характеристика

Дружный коллектив — это хорошие межличностные отношения. Чтобы организовать связь между людьми, мало демократического подхода. В первую очередь нужно адекватно оценивать оптимальный уровень психологической совместимости каждого члена группы, сглаживать шероховатости и находить оптимальное решение. Чтобы коллектив мог характеризоваться, как успешный, стоит рассмотреть основные нюансы этого вопроса:

• Единство возможно только в том случае, если цель будет социально одобряемой.
• Принуждение к чему либо, даст незамедлительную реакцию, поэтому такой подход стоит исключить.
• Целостность — это объединение абсолютно разных людей, которые работают, как отлаженный механизм.
• Четкое распределение позиций и грамотное управление коллективом.
• Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности.
• В сплоченности большое значение имеет ответственность. Она должна быть не только у руководителя, но и у каждого члена команды.
• Движение к цели, когда все в коллективе объективно оценивают свои успехи и неудачи.
• Преодоление трудностей и помощь единомышленнику в сложной ситуации.
• Открытость коллектива — способность поддерживать благоприятную атмосферу внутри команды и любые разногласия разбирать и ликвидировать.
• Рациональный выход из конфликтных ситуаций. Он строится на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями

У каждого члена команды должно быть свое мнение. Стоит исключить безликость. Если организовывать корпоративные тренинги, где будут разбираться насущные проблемы, то можно найти выход из самой сложной ситуации. Стоит понимать, что коллективизм подразумевает не только заботу и стремление, но также уверенность в человеке, с которым работаешь.

Способы сплочения

Заключение

Трудовой коллектив как объективная категория нашего недавнего прошлого довольно редко упоминается в западном менеджменте. Чаще вместо понятия «коллектив» употребляют понятие «организация», «рабочая группа», «кружок качества» и т.п.

Внешние и внутренние условия в стране, уклады жизни, традиции, обычаи и привычки, сложившиеся в России за многие десятилетия, сформировали особое, чисто российское отношение человека к коллективу. Коллективизм не только не отвергался, но и всемерно поддерживался и поощрялся как в обществе в целом, так и на предприятиях, в колхозах и совхозах, т.е. во всех сферах деятельности.

Таким образом, трудовые коллективы в нашей стране сложились объективно и, несомненно, останутся и будут развиваться, ибо они еще не полностью исчерпали свои возможности. Новые условия, возникшие на предприятиях в процессе перехода к рыночным отношениям, несколько ослабили потенциал трудовых коллективов. Однако там, где руководители умело сочетают интересы личности и коллектива, дела идут значительно лучше.

Список литературы

1. Каспарьян Г.И. Формирование стабильного трудового коллектива / Г.И. Каспарьян. – Ростов-на-Дону: 2000

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Новосибирск, 2001

3. Руденко В.И. Менеджмент. Конспект лекций . – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003

4. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В. А, Дятлов. – 2001

5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2000