Теория мотивации герцберга: как получать удовлетворение от работы

Суть теории мотивации

Согласно Герцбергскому учению, мотивация строится на следующих группах факторов:

Гигиенические. Они также называются внешними или факторами здоровья. К ним относятся минимальные удобства, которыми должен быть обеспечен сотрудник в ходе работы. В свою очередь генетические факторы делятся на:

• Экономические (достойная зарплата, оплачиваемый отпуск, регулярные премии, льготы: социальные и пенсионные; оплачиваемые компанией курсы для повышения квалификации).
• Физические (нормальные условия труда, удобное расположение места для совершения работы, эстетика рабочего места, температурный режим, степень освещенности, санитарные условия и др.).
• Социальные (взаимоотношения в коллективе, корпоративные мероприятия).
• Статусные (престижность работы, привилегии, титулы, оценка проделанной работы).
• Ориентация (обсуждения, отчет о проделанной работе, беседы).
• Безопасность (причем не только физическая, но и социальная).

Мотивационные факторы. В отличие от гигиенических они называются внутренними. Их отсутствие не ведет к неудовлетворенности сотрудников своей работой, но и не приведет к повышению работоспособности коллектива. А вот их наличие может способствовать положительному восприятию работы и удовлетворению. К ним относятся:

• Премии за заслуги и признание.
• Свобода действий.
• Доступ к необходимой информации.
• Движение по карьерной лестнице.
• Налагание определенной ответственности.
• Возможность использования накопленного опыта.
• Сотрудничество.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга была разработана в 1959 г. Фредерик Герцберг был заинтересован в мотивации людей и их удовлетворенности своей работой.

Суть теории. Что лежит в основе?

Теория двух факторов Герцберга возникла из набора данных, собранных в ходе опроса 203 бухгалтеров и инженеров. Процесс интервью состоял в том, чтобы респонденты описали ситуации на работе, в которых они чувствовали себя счастливыми и несчастными.

Анализ ответов подтвердил предложенную гипотезу, где некоторые обстоятельства способствовали удовлетворенности работой, а другие – нет. Было отмечено, что некоторые обстоятельства являются источником неудовлетворенности при отсутствии. Основываясь на этом, Герцберг разработал теорию, согласно которой довольство людей трудом зависит от 2 факторов: мотивирующих (удовлетворенности) и гигиенических (неудовлетворенности).

Гигиенические факторы

Эти факторы описывают рабочую среду и символизируют физиологические потребности, которые люди хотели бы удовлетворить. Они включают в себя:

Заработную плату, которая должна быть конкурентоспособной по сравнению с другими организациями в той же отрасли.
Политику компании, которая должна быть честной, понятной и должна включать гибкий график, дресс-код, перерывы, отпуска и т. д.
Статус. Организация должна поддерживать статус всех трудящихся.
Дополнительные льготы. Работникам следует предоставить бесплатное медицинское обслуживание, льготы для членов семьи, программы помощи трудящимся и т

д.
Оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, гигиеничными и соответствовать назначению.
Следует поддерживать дружелюбные отношения как между начальниками и подчиненными, так и в коллективе.
Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что они не находятся под постоянной угрозой увольнения.

Мотивирующие факторы

Мотивационные факторы Герцберга приносят положительное удовлетворение работникам. Наличие мотиваторов заставляет сотрудников трудиться усерднее. Они находятся внутри самой работы. Эти факторы называются удовлетворяющими. Мотиваторы символизируют психологические потребности, которые воспринимаются трудящимися как дополнительная выгода.

Мотивационные факторы включают в себя:

1. Выполненная работа должна гарантировать сотруднику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от начальства, так и коллег.
2. Труд должен вызывать чувство гордости за то, что человек сделал что-то сложное, стоящее.
3. В организации следует организовать условия для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников трудиться хорошо.
4. Сама работа должна быть интересной, разносторонней и содержать достаточно задач, чтобы мотивировать сотрудников.

Рекомендации

Содержательная теория Герцберга включает в себя также определённые рекомендации, которые помогут улучшить удовлетворённость процессом и условиями, как работников, так и начальства.

Прежде всего, руководитель обязан сам вникнуть в суть работы, тогда он будет лучше понимать своих сотрудников, знать, каким образом можно повлиять на их трудоспособность, а также повысит уровень доверия и уважения по отношению к нему.
Менеджеры не должны акцентировать своё внимание на создание условий для развития, пока не убедятся, что все гигиенические потребности в полной мере удовлетворены.
Очень важно, чтобы сотрудники всегда получали обратную связь о качестве выполнения своих обязанностей, будь то похвала, или акцентирование внимания на ошибке. Они должны ощущать, что есть контроль, и что он справедливый, и все их достижения или провалы не остаются без внимания и за них в любом случае придётся отвечать.
Также, чтобы они могли самостоятельно выбирать график, то есть распределять время и эффективно его использовать.
Для мотивации к более серьёзному отношению к своей должности следует повысить материальную ответственность сотрудникам.
Я уже говорил, что важен микроклимат в коллективе
Это очень благоприятно сказывается на эффективности работы, если в отношениях с начальством подчинённые чувствуют возможность открыто общаться, говорить о том, что не устраивает или шутить

При этом иметь доступ к руководителям всех уровней, чтобы не бояться их авторитарности.
Необходимо создать такую обстановку, в которой работники смогут развиваться и повышать свою самооценку, получая периодически признание и ощущая уважение к себе.

Хоть Герцберг и утверждает, что усовершенствовал пирамиду потребностей Абрахама Маслоу, адаптировав для бизнеса и применив в трудовой мотивации, всё равно существует много недочётов. Из-за чего её невозможно использовать как полноценную модель регулирования процесса успешной деятельности. Но как одним из инструментов, я считаю что ей необходимо пользоваться.

Цели

После подведения итогов теста выявляются те факторы, которые формируют вашу удовлетворенность (неудовлетворенность) условиями труда, причем как физическими, так и моральными. Кстати, есть разница между тем, кто проводит тест Герцберга. Если это нужно для руководства, то в итоге становится возможным выявление того, что движет тем или иным сотрудником, и становится понятно, почему одна и та же работа, выполняемая разными сотрудниками, так сильно разнится. Кроме этого руководство понимает, каким образом нужно мотивировать каждого из сотрудников в отдельности. Порой тест проводится рекрутинговыми компаниями, перед устройством человека на работу, особенно если у него нет конкретных запросов. HR-специалист проводит опрос и подводит итоги, а интерпретация теста Герцберга позволяет понять, какая именно работа ему нужна. С развитием интернета этот тест стали проходить онлайн. Если сотрудник чувствует неудовлетворенность своей работой, то он также может пройти тест Герцберга. Расшифровка результатов в этом случае позволит человеку понять, что именно его угнетает в его работе. Одним словом, теория Ф.Герцберга при правильном ее использовании, может принести пользу как работодателю, так и самому работнику.

Как впервые проводился мотивационный тест

В исследовании, которое решил провести в 1950 году Ф.Герцберг, приняли участие двести бухгалтеров. Они должны были подробно описать свои ощущения от работы, а именно, в каких случаях они испытывают полную удовлетворенность от нее. Именно ответы этих “исследуемых” бухгалтеров и легли в основу мотивационной теории ученого. Она была названа двухфакторной. И только после этого он создал тест Герцберга, ответы на вопросы которого должны были раскрыть те мотивы, которые будут способствовать увеличению производительности труда. Эта теория имела большой успех, и продолжает пользоваться популярностью среди крупных и малых компаний по сей день.

Суть теории

В 1959 году Фредериком Герцбергом с коллегами была разработанадвухфакторная теория мотивации. Цель проекта: выявить условия, которыми работник доволен, а также те, которые привносят неудовлетворённость. Психолог искал ответ на вопрос поведения трудящегося человека – что влияет на повышение производительности труда?

Участниками исследования стали две сотни человек (инженеры, работающие в сфере производства лакокрасочных покрытий). Они получили анкеты, в которых нужно было ответить на вопросы исследователей. Принимавшие участие в опросе описывали ситуации, которые были дискомфортны для них в работе и наоборот – то, что приносило удовлетворение от труда.

Согласно результатам исследования, мотивационная составляющая была разделена на две группы факторов: гигиенические и мотивирующие (двухфакторная теория мотивации).

Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга

Теория Маслоу
Теория Герцберга

Согласно теории
Герцберга, наличие факторов условий
труда не будет мотивировать работников.
Оно только предотвратит возникновение
чувства неудовлетворенности работой.
Для того чтобы добиться мотивации,
руководитель должен обеспечить наличие
мотивирующих факторов. Многие организации
попытались реализовать эти теоретические
выводы посредством программ «обогащения»
труда: работа перестраивается и
расширяется так, чтобы приносить больше
удовлетворения и вознаграждений ее
непосредственному исполнителю.
«Обогащение» труда направлено на
структурирование трудовой деятельности
таким образом, чтобы дать почувствовать
исполнителю сложность и значимость
порученного ему дела, независимость
при выборе решений, отсутствие монотонности
и рутинных операций, ответственность
за данное задание, создать ощущение
того, что человек выполняет отдельную
и полностью самостоятельную работу.
Среди нескольких сотен фирм, которые
используют программы «обогащения»
труда для того, чтобы устранить негативные
последствия утомления и связанное с
этим падение производительности труда,
есть и такие крупные компании, как
«American Airlines» и «Texas Instruments». Хотя концепция
«обогащения» труда весьма успешно
используется во многих ситуациях, она
подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы
использовать теорию Герцберга эффективно,
необходимо составить перечень
гигиенических и особенно мотивирующих
факторов и дать сотрудникам возможность
самим определить и указать то, что они
предпочитают.

Хотя эта теория
эффективно использовалась в ряде
организаций, в ее адрес раздавались и
критические
замечания.
В основном они были связаны с методами
исследований. Действительно, если людей
просят описать ситуации, когда им бывало
хорошо или плохо после выполнения
работы, то они инстинктивно связывают
благоприятные ситуации с ролью своей
личности и объектов, которые они
контролируют, а неблагоприятные – с
ролью других людей и вещей, которые
объективно от опрашиваемых не зависят.
Таким образом, результаты, которые
получил Герцберг, были, по крайней мере,
частично результатом того, как он задавал
вопросы.

Кроме того, факторы
условий труда и мотивирующие факторы
могут являться источниками мотивации
в зависимости от потребностей конкретных
людей. Поскольку у разных людей разные
потребности, то и мотивировать разных
людей будут разные факторы.

Модель СВР К. Алдерфера.
В
попытке преодоления слабостей
рассмотренных нами моделей (и в первую
очередь модели А. Маслоу) Клейтон Алдерфер
предложил модифицированную (трехуровневую)
иерархию потребностей (см. таблицу 2).
Ученый высказал предположение, что
изначально работники заинтересованы
в удовлетворении потребностей
существования, объединяющих
физиологические факторы и факторы
безопасности (оплата труда, физические
условия труда, гарантии рабочего места,
дополнительные блага). Еще одна категория
— потребности
во взаимоотношениях (потребность
быть понятым и воспринятым руководителями,
подчиненными и коллегами, а также другими
людьми). И, наконец, потребности
роста, включающие
в себя стремление к самоуважению и
самоактуализации.

Сравнение моделей А.
Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и
К. Алдерфера.Сходство
рассмотренных моделей человеческих
потребностей достаточно очевидно, но
между ними имеются и существенные
различия. А. Маслоу, Д.
Мак-Клелланди
К

Алдерфер уделяют основное внимание
внутренним потребностям индивидов, в
то время как Ф. Герцберг определяет и
разделяет позволяющие обеспечить
удовлетворение нужд сотрудников условия
(содержание труда и рабочую среду).
Популярная интерпретация моделей А.
Маслоу и Ф

Герцберга наводит на мысль
о том, что в современном обществе
большинство работников удовлетворили
свои потребности более низкого порядка,
поэтому они мотивированы преимущественно
потребностями более высокого порядка.
К. Алдерфер высказывает мнение, что
неспособность удовлетворить потребности
взаимоотношений или роста инициирует
новое обращение индивида к потребностям
существования. И наконец, все четыре
модели указывают, что поощрение сотрудника
предполагает предварительную идентификацию
его доминирующих потребностей. Модели
человеческих потребностей образуют
базу анализа и практического использования
методов регулирования поведения.

Факторы влияния на деятельность

Из названия становится понятным, что придумал её Фредерик Герцберг, в связи с необходимостью прояснить, какова сила влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию работника. Вместе со своими коллегами однажды он провёл опрос среди рабочих одной лакокрасочной компании. Целью этого опроса было выявить, в каких ситуациях у работников возникал эмоциональный подъём и желание трудиться, а в каких наоборот, они испытывали неудовлетворённость, и приходилось прилагать усилия, чтобы заставить себя выполнять обязанности.

По результатам опроса учёные пришли к выводу, что на мотивацию влияют мотивирующие или гигиенические факторы, и при этом они оказывают совершенно разное действие на деятельность человека. Фредерик считал, что руководитель компании обязан для начала обеспечить удовлетворительный уровень гигиенических факторов, и только тогда уже переходить к мотивирующим.

1.Гигиенические

Связаны с окружающей средой и направлены на то, чтобы снизить неудовлетворённость, а ещё лучше – вообще её исключить. Название получили исходя из слова «гигиена», что означает предупреждение, то есть забота о здоровье. Давайте подробнее посмотрим, что именно они включают в себя:

• Подходящий и комфортный рабочий график;
• Обеспечение безопасности условий, в которых необходимо трудиться;
• Обеспечение нормативных условий, таких как, влажность в помещение, наличие света или тепла в прохладный период года;
• Социальный пакет, который оказывает поддержку в плане компенсаций за какой-либо ущерб либо поощрений, в виде льгот, путёвок или премий;
• Ценность для руководителя, который заинтересован в каждом сотруднике;
• Конечно же, достойная заработная плата, которая является не мотивирующей, а приводящей к удовлетворённости или наоборот.
• Комфортная обстановка в коллективе и в общении с начальством;
• Дополнительный контроль выполненной работы;
• Своевременная замена оборудования, если оно вышло из строя.

2.Мотивирующие

Направлены на удовлетворение более «высоких» и духовных потребностей, то есть вызвать желание трудиться, хорошо и качественно выполнять свои обязанности, а также стремиться к личностному росту. К ним относится:

• Деятельность, способная вызывать интерес и азарт;
• Продвижение в карьере, или, к примеру, увеличение разряда;
• Получение признания среди коллег, руководства и вообще, в обществе. Это помогает прочувствовать собственную значимость, а также повысить уровень самооценки и самоуважения.
• Возможность творчески подходить к решению сложностей;
• Высокая ответственность за результат, которая даёт ощущение значимости, как самой работы, так и занимаемой должности;
• Возможность наблюдать успех, который возник в результате собственных усилий.

Личная жизнь

Герцберг родился в 1923 году в Линне, штат Массачусетс , в семье Гертруды и Льюиса Герцбергов, еврейских иммигрантов из Литвы. Он поступил в Городской колледж Нью-Йорка в 1939 году. Он не закончил учебу и пошел в армию. В 1944 году он женился на Ширли Беделл.

Наконец, он закончил учебу и в 1946 году окончил Городской колледж Нью-Йорка . Затем он решил переехать в Питтсбургский университет, где получил степень магистра естественных наук и общественного здравоохранения. Он защитил докторскую диссертацию. в Питтсбурге сосредоточился на электрошоковой терапии.

Мотивирующие факторы

Первую группу факторов теория мотивации Фредерика Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. В целом, он направляется такими вещами, которые относятся к внутренней сути работы. Среди них — и работа сама по себе, а также некоторые потребности. Например, необходимость в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих вещей оказывает мотивирующее воздействие. Поэтому теория мотивации Герцберга определяет их как мотивирующие факторы. Они прямо влияют на КПД и производительность труда.

Другими словами, эти факторы по отношению к работе — внутренние, содержательные. Теории мотивации Герцберга вообще свойственно различать внешнее и внутренне влияние.

Похожие материалы

• Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия
• Рассмотрение содержательных теорий мотивации
• Влияние мотивации персонала на достижение стратегических целей гостиничного предприятия
• Система мотивации персонала
• Система мотивации персонала на организации на примере ООО «Дружба» благовещенского района

Теория мотивации Герцберга имеет много схожих моментов с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга отвечают физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Его мотивации сравниваются с потребностями высших уровней по А. Маслоу.

Но все же один пункт этих теорий сильно отличается. А. Маслоу разбирал гигиенические факторы, как нечто, что порождает то, или иное направление поведения. Если руководство дает работнику возможность удовлетворить одну из этих потребностей, то работник в ответ на это будет делать выполняемую им работу лучше. Ф

Герцберг же, наоборот, полагает, что работник обращает внимание на гигиенические факторы только в случае, если посчитает их осуществление неадекватными или незаслуженными

Критика теории Ф. Герцберга. Хотя данная теория эффективно применялась в ряде компаний, в отношении ее звучали и критические замечания. В основном они имели отношение к методам проведения исследований. Действительно, если работникам говорят вспомнить случаи, когда им было хорошо или плохо после выполнении ими работы, то они подсознательно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью остальных людей и вещей, которые объективно к опрашиваемым не относятся. Следовательно, результаты работы, которые получил Ф. Герцберг, являлись, по меньшей мере, отчасти, итогом того, как он задал те самые вопросы . Кроме того, Ф. Герцберг полагал присутствие сильной корреляции между процессом удовлетворения от работы и производительностью труда. Как демонстрируют другие исследования, данная корреляция есть далеко не всегда. Значит, невзирая на высокую степень удовлетворения работой, производительность трудовой деятельности может очутиться небольшой. Из-за факта, что социальные потребности имеют очень существенную роль, включение таких мотивирующих факторов, как увеличение ответственности за возложенное на работников дело, может быть, не окажет мотивирующего воздействия, а также не приведет к увеличению производительности труда. Это будет именно так, в том случае, если остальной персонал будет воспринимать увеличение производительности труда этого работника как нарушение негласно установленных норм выработки. Данные критические замечания четко показывают, что мотивацию персонала надо воспринимать как процесс, имеющий долю вероятности.

То, что оказывает влияние на уровень мотивации человека в определенной ситуации, возможно, не окажет никакого влияния на него в другое время или на другого человека в похожей ситуации. Таким образом, хотя Ф. Герцберг и произвел существенный вклад в понимание мотивации, его теория все же не охватывает учет многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Позже стало ясно, что для растолкования механизма мотивации, нужно проанализировать большое количество поведенческих аспектов и параметров окружающей среды. Осуществление этого подхода привело к основанию процессуальных теорий мотивации .

Теория ожиданий

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ,
часто ассоциирующаяся с работами Виктора
Врума, базируется на положении о том,
что наличие активной потребности не
является единственным необходимым
условием мотивации человека на достижение
определенной цели. Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип
поведения действительно приведет к
удовлетворению или приобретению
желаемого.

ОЖИДАНИЯ. Ожидания
можно рассматривать как оценку данной
личностью вероятности определенного
события. Большинство людей ожидают,
например, что окончание колледжа позволит
им получить лучшую работу и что, если
работать с полной отдачей, можно
продвинуться по службе

При анализе
мотивации к труду теория ожидания
подчеркивает важность трех взаимосвязей:
затраты труда — результаты;

результаты —
вознаграждение и валентность
(удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в
отношении затрат труда — результатов
(З-Р) — это соотношение между затраченными
усилиями и полученными результатами.
Так, например, коммивояжер может ожидать,
что если он обзвонит на 10 человек больше
в неделю, чем обычно, объем продаж
возрастет на 15%. Менеджер может ожидать,
что он получит высокую оценку своей
деятельности, если затратит дополнительные
усилия и напишет все справки и отчеты,
требуемые начальством. Рабочий на заводе
может ожидать, что если он будет
производить продукцию высокого качества
с минимальным количеством отходов
сырья, это позволит ему повысить свой
разряд. Конечно, во всех приведенных
примерах люди могут и не
рассчитывать
на то, что их усилия приведут к желаемым
результатам. Если люди чувствуют, что
прямой связи между затрачиваемыми
усилиями и достигаемыми результатами
нет, то, согласно теории ожидания,
мотивация будет ослабевать. Отсутствие
взаимосвязи может произойти из-за
неправильной самооценки работника,
из-за его плохой подготовки или
неправильного обучения, или же из-за
того, что работнику не дали достаточно
прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в
отношении результатов — вознаграждений
(Р-В) есть ожидания определенного
вознаграждения или поощрения в ответ
на достигнутый уровень результатов.
Продолжая приведенные выше примеры,
отметим, что при повышении объема продаж
на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии
или права вступить в привилегированный
клуб. Менеджер может ожидать, что в
результате предпринятых им усилий, он
будет оценен руководством как
высококвалифицированный специалист и
получит продвижение по службе и связанные
с этим льготы и привилегии. Рабочий
может ожидать, что, повысив свой разряд,
он будет получать более высокую заработную
плату или станет бригадиром.

Рис.
5.4. Модель
мотивации по Вруму.

Гигиенические факторы

Вторая группа потребностей играет роль в обратном процессе – неудовлетворенности. По своей природе они не приносят удовлетворения от работы, но существенно устраняют некоторый дискомфорт. Теория мотивация Герцберга выделяет следующие факторы этого типа: уровень заработной платы, хорошие условия труда и тому подобное. Часто их считают «анестетиками», или «обезболивающими факторами» из-за их способности притуплять страдание от работы. Поэтому, по Герцбергу, они называются гигиеническими.

Итак, мы можем положить две группы потребностей на одну шкалу в следующем порядке: от минуса до нуля будут располагаться гигиенические факторы. Они не приведут к мотивации сотрудников, а лишь избавят их от нервных переживаний по тому или иному внешнему поводу, относящемуся к работе. Далее, от нуля до плюса, разместятся мотивирующие факторы. Они не избавят работников компании от неудовлетворенности по поводу некоторых вещей, например низкой заработной платы, но создадут внутренний мотивационный стержень.