Технологии предупреждения конфликтов в организации

Но существует группа ученых, состоящая из сторонников диалектического метода. Они признают конструктивное, полезное содержание всякого конфликта, так как в результате конфликтов появляются новые качественные определенности.

Конфликт как социальное понятие

Конфликт – это столкновение интересов двух и более сторон, принимающих участие в одном, общем для них, социальном процессе, но по каким-то причинам препятствующих друг другу в реализации намеченных целей.

Преодоление противоречий, приведших к возникновению конфликтной ситуации, всегда ведёт к прогрессу. Если для его преодоления пришлось прибегнуть к привлечению консервативных методов, вероятен риск начала движения вспять, иначе говоря, регресса.

Способы профилактики конфликтов включают в себя обозначение противоречий, которые послужили причиной возникновения взаимоисключающих позиций субъектов, а также их величину. Конфликту способствует осознание сторонами поставленных перед ними целей и наличие решимости достигнуть их.

Профилактика конфликтов в организации, семье или детском коллективе предполагает выявление источников возникновения деструктивной ситуации, а также определение движущих сил, направляющих процесс к столкновению интересов.

Способы воздействия на партнера

Воздействовать на партнера можно различными способами, с помощью которых возможно не только откорректировать его поведение, но и позицию. Выделяют следующие способы воздействия:

Реальность требований. Не стоит требовать от оппонента невозможного, необходимо учитывать, что все мы люди, и наши возможности ограничены.
Неторопливое разрешение конфликта. Не стоит быстро или бегло пытаться разрешить конфликт, зачастую это невозможно. Перевоспитать людей путём конфликта также в большинстве случаев нельзя

Поэтому не стоит ждать быстрых результатов и действовать осторожно и тактично.
Использование невербальное знаков. Конфликтология предполагает изучение жестов и взглядов, мимики и эмоций человека

Советы по данному направлению – необходимо наблюдать за своим оппонентом, менять позы во время разговора с ним на более открытые, располагающие к общению. В результате ваш партнёр может скопировать вас и начать вести себя также более открыто.
Получение своевременной и точной информации. Информация должна быть к месту, то есть своевременная. Если вы оперируется старой информацией, то рискуете так и не разрешить конфликт. Всю информацию, которую субъект получает, необходимо проверять на достоверность, в противном случае данная информация может стать новым поводом для развития конфликта
Умение отделить личность партнёра от проблемы. Люди субъективны, однако необходимо объективно относиться к разрешению возникающей проблемы, не быть категоричным и учитывать, что у каждого человека есть слабости. Необходимо следовать также принципам этики, например, не перебивать друг друга во время разговора, уважительно относиться друг другу, не оскорблять партнёра. По возможности, не стоит использовать критику.

Некоторые авторы полагают, что критика является одним из способов разрешения конфликта. Например, когда руководители критикуют работу подчинённого, они тем самым помогают ему реализовать поставленную задачу, приобрести опыт и так далее. Однако необходимо учитывать субъективное отношение человека к критике, так как не все люди способны адекватно воспринять её

Важно, чтобы критика была позитивной и конструктивной, необходимо соблюдать ряд правил при реализации критики в отношении другого человека. Например, не стоит переходить на личности, высказывать обидные факторы, которые могут ранить партнёра

Очень важно уметь анализировать, как партнёр воспринимает критику, как он к ней относится. Известна ситуация, когда люди совершали самоубийство в результате критического отношения к какой-либо сфере деятельности. Если же критикуемый позитивно настроен на советы, которые ему дает оппонент, то в данном случае критика сыграет только позитивную роль.

Если же критика поступает в ваш адрес, то здесь необходимо помнить следующие правила:

• Критика является резервом для самосовершенствования. Поэтому необходимо отмечать все обстоятельства, высказываемые оппонентом, отбирать из них те, которые относятся лично к вам, самосовершенствоваться в данных областях. Не стоит обижаться на критику, особенно понимая, что это лишь метод разрешения конфликта.
• Зажим критики также вреден, так как в некоторых случаях критика помогает преодолевать конфликтную ситуацию.
• Не стоит отождествлять критику с оппонентом, с его личностью.

Причины и виды конфликтных ситуаций

Существует несколько классификаций конфликтов по тому, какой структурный элемент доминирует в данной ситуации. Так, противоречие может возникнуть из-за споров относительно объекта – вещи, ценностей или чувств участников.

Чаще всего в такой конфликт люди вовлекаются неосознанно, вне зависимости от желания.

В других случаях, причиной может стать провокация, сознательное давление какой-либо из сторон. Чаще всего такие люди пытаются самоутвердиться за счет других.

Вызвав у оппонента напряжение и отрицательные эмоции. Они испытывают удовлетворение, как если бы управляли человеком и влияли на его поведение. Кроме того, по отношению к субъекту выделяют внутренние и внешние конфликты.

Их особенности таковы:

внутренние характеризуют состояние самого человека, они возникают при появлении противоречий между его желаниями и возможностями;

внешние являются противодействием человека и окружающей действительности в виде других людей. В зависимости от особенностей участников они могут быть межличностными (в конфликт вступают два индивида), межгрупповыми (между группами) и между личностью и группой.

Также разделяют конфликты семейные, рабочие, личные, подростковые и конфликт поколений. Они имеют свои особенности возникновения, развития и разрешения.

Способы решения конфликтов

Существуют разные способы урегулирования конфликтов, учитывающие интересы одной или нескольких сторон. Главная задача при наличии разногласий – добиться сотрудничества.

Позитивные способы

Конфликты могут привести к компромиссному решению, когда исход устроит обе стороны. При этом они или одна из них получит поощрение. Это превращает конфликт в выгодную сделку. Как пример можно рассмотреть следующую ситуацию. Покупатель получает некачественный товар. Продавец признает свою вину, принимая факт несовершенства сервиса, обязуется осуществить замену и предоставить скидку. В результате клиент получает товар по более выгодной цене, а продавец заглаживает вину, тем самым лишая себя отрицательного отзыва.

Справляются с разногласиями, идя на уступки. Смысл заключается в предложении стоящем для другой стороны, ущемлении своих интересов. Обычно это происходит при желании сохранить дружественные отношение, и когда другие способы разрешения конфликтов отсутствуют.

Негативные способы

Из конфликта можно выйти, проигнорировав его, применив тактику избегания.

Обратите внимание! Самоликвидация может отсрочить острое проявление разногласий или предотвратить его, что бывает при остывании эмоций и осознании бесполезности споров. Однако, если проблема действительно существует, позже она может разгореться с новой силой

Конфликт может разрушаться насильственным путем, когда явно выделяется проигравшая сторона. Она не может продолжать участвовать или отказывается от борьбы и самостоятельно отходит в сторону. В результате она вынуждена подчиняться воле другой стороны, с которой совершенно не согласна. В качестве самого яркого примера можно назвать военную битву, в результате которой одна сторона терпит полное поражение.

Менеджмент предприятий предусматривает проведение лекций для работников с целью создания дружественной атмосферы и улучшения качества труда. Люди должны понимать цели, к которым они стремятся в своей работе, и определять пути их достижения. Полное понимание своих обязанностей в совокупности с кратким курсом лекций по конфликтологии поможет с достоинством выходить из непростых ситуаций.

Конфликт на работе

Основные причины возникновения конфликтов

Для эффективного управления конфликтами, а также их профилактики, очень важно максимально точно определить причины их возникновения. Опытному управленцу, который хорошо разбирается в классификации конфликтов, а также в причинах их возникновения, всегда будет гораздо легче предпринять эффективные шаги по устранению и профилактике всех этих причин

Есть довольно много объективных факторов, которые могут послу-жить причиной возникновения конфликтов. Основные из них – это: власть и распределение ресурсов, статусные позиции, престиж, карьера, и многое-многое другое.

Лень читать?

Задай вопрос специалистам и получи ответ уже через 15 минут!

Задать вопрос

Как предупредить конфликт

Самое правильное поведение при выстраивании отношений с другими людьми – не допустить возникновения и развития конфликта. В психологии был выработан ряд определенных правил общения и взаимодействия, которые помогают этого достичь.

Правило №1

Необходимо научиться сдерживать себя в моменты раздражения и гнева. Это непросто, но нужно учиться

Умение сдерживать себя очень важно для предотвращения конфликтов

Two angry businesspeople arguing furious showing a negative growth graph at office.

Правило №2

Не стоит решать за других и указывать как им поступать так, а не иначе. Лучше направить усилия внутрь себя, разобраться в своих переживаниях.

Правило №3

Об этом часто забывают, но лучшее время для разговора – когда человек отдохнул, сыт и спокоен. Очень много конфликтов разгорается именно по причине физиологии, когда трудно контролировать себя.

Правило №4

Для успешного разрешения спорной ситуации нужно направить свое внимание на причину возникшего разногласия. На деле часто получается наоборот – оппоненты бесконечно обсуждают процесс ссоры, ее детали, когда стоило бы разобраться в том, почему это вообще произошло

Правило №5

Не нужно копаться в прошлых обидах. Это прямая дорога к усилению взаимных претензий. Необходимо сосредоточиться на текущем моменте и направить силы на его разрешение.

Правило №6

Важно не накапливать большое количество нерешенных проблем, а решать их, как только они появились. Чем больше проблем, тем более высока вероятность конфликта

Ни когда не стоит возвращаться к закрытым темам.

Правило №7

Часто конфликты образуются из-за того, что люди не проговаривают своих обид. Они долго носят их в себе, а потом происходит взрыв в виде скандала. Конечно, нужно научиться высказывать претензии корректно и без провокаций, иными словами, не забывать про воспитанность.

Правило №8

Продолжением предыдущего способа является соблюдение культуры общения. Как бы ни раздражал человек, не стоит опускаться до оскорблений и ругани. Уладить разногласие это не поможет, наоборот, спровоцирует более бурное выяснение отношений.

Правило №9

Кроме того, следует следить за тоном, которым произносятся слова беседы. Иногда речь правильна и культурна. Но ее манера такова, что влечет за собой вспышку гнева и агрессии со стороны собеседника.

Правило №10

Важным проявлением выдержки является способность не впадать в истерику по любому поводу. Безусловно, этим поведением можно добиться результата. Только он будет временным, а постоянные манипуляции не нравятся никому.

Понятие и сущность конфликта

Психология определяет конфликт как наиболее острый этап в совместном решении проблемы. Иными словами, это возникновение яркого противоречия при столкновении мнений и интересов разных людей.

Основная причина состоит как раз в различных взглядах на данную ситуацию – на цель и способ ее разрешения. Весь процесс взаимодействия сопровождается отрицательными эмоциями.

Любой конфликт подразумевает определенные характеристики, присущие ситуации противоречия. Зная их, легче понять, как избежать конфликты или быстрее найти способ их разрешения.

Сущность конфликта подразумевает:

• структуру конфликтной ситуации. Включает объект (то, из-за чего возникли споры), субъектов (те лица, чьи мнения не совпали), масштаба противоречия, условий, поведения участников и, наконец, исхода конфликта.

• динамику борьбы интересов в виде определенных этапов. Вначале возникает объективно проблемная ситуация. Далее ее участники не могут разрешить ее мирным путем, возникает конфликт. Последним шагом становится полное или неполное разрешение (исход).

• функции конфликта могут способствовать как положительному, так и отрицательному исходу. Если говорить о диалектической (умении договариваться) или конструктивной (достичь цели через напряжение ситуации) задаче, то они рассматриваются в позитивном ключе. Деструктивная функция способствует разрушению добрых отношений и мешает решить проблему.

• управление конфликтной ситуацией возможно внешним или внутренним усилием. Со стороны ссору может уладить начальник или авторитетный человек. Иногда сами участники могут урегулировать ситуацию. Если приложат определенные усилия по изменению своего поведения.

Capital Investment Factors that Affect Decision-Making

Capital investment factors may take a number of forms. They include:

• The outlook of a company’s management team
• How technological changes and advancements may uncover previously unknown opportunities
• How competition may affect the market landscape and potentially change previous assumptions
• Fiscal incentives, such as tax reductions, grants, and subsidies
• The market and changing forecasts (unforeseen changes in local and global markets may render previous assumptions invalid)

A variety of other factors that have nothing to do with economics may also factor into capital investment decisions (culture, religion, family, tradition, governmental role, for example).

Конфликт как социальное понятие

Конфликт – это столкновение интересов двух и более сторон, принимающих участие в одном, общем для них, социальном процессе, но по каким-то причинам препятствующих друг другу в реализации намеченных целей.

Преодоление противоречий, приведших к возникновению конфликтной ситуации, всегда ведёт к прогрессу. Если для его преодоления пришлось прибегнуть к привлечению консервативных методов, вероятен риск начала движения вспять, иначе говоря, регресса.

Способы профилактики конфликтов включают в себя обозначение противоречий, которые послужили причиной возникновения взаимоисключающих позиций субъектов, а также их величину. Конфликту способствует осознание сторонами поставленных перед ними целей и наличие решимости достигнуть их.

Профилактика конфликтов в организации, семье или детском коллективе предполагает выявление источников возникновения деструктивной ситуации, а также определение движущих сил, направляющих процесс к столкновению интересов.

Разделение конфликтов по видам

Все конфликты можно условно разделить на несколько видов.

Социально-психологические, семейно-бытовые, идеологические и производственно-экономические конфликты относятся к конфликтам, объединённым по сферам проявления.
Конфликты также объединяют по продолжительности и напряжённости. Они могут быть общими и локальными, вялотекущими и бурными, острыми и слабовыраженными.
Они делятся по субъектам, иначе говоря, могут быть межличностными, межгрупповыми, внутриличностными и межличностно-групповыми.
Ещё одна группа объединяет конфликты по наличию предмета конфликта — так называемые реальные (предметные) конфликты

При отсутствии такого предмета — соответственно, нереальные, то есть беспредметные.
Различные причины и источники возникновения послужили поводом для объединения в одну общую группу конфликтов объективного и субъективного характера, конфликтов личной и общественной направленности, а также эмоциональных, социальных и производственных конфликтов.
Ещё одна группа заостряет внимание на коммуникативной направленности конфликта. Это может быть вертикаль, горизонталь, а также смешанный тип.

Раздел III. Внутриличностный конфликт

Глава 10. Предупреждение и разрешение внутриличностных конфликтов

Поскольку внутриличностных конфликтов избежать невозможно, то следует научиться создавать условия, предупреждающие их негативные последствия, использовать многообразные способы их профилактики и вовремя разрешать дисфункциональные конфликты в том случае, если они уже возникли. На сегодняшний день конфликтология разработала целую систему способов и мер по предупреждению и разрешению внутриличностных конфликтов. При этом следует иметь в виду, что предупредить конфликт всегда легче, чем его разрешить,

10.1. Способы и условия предупреждения внутриличностных конфликтов

Существуют всеобщие, или общесоциальные, условия и способы предупреждения внутриличностных конфликтов. Они связаны с установлением прогрессивной социальной структуры общества, гражданского общества, правового государства и касаются изменений, происходящих на макроуровне социальной системы. Отдельная личность в известной степени, конечно, может влиять на создание такого рода благоприятных макроусловий, но если иметь в виду “рядовую” личность, то ее влияние при этом все-таки не может быть значительным. Такие условия изменяются посредством действий больших социальных групп, классов, социальных общностей, объединений и движений.

Поэтому при дальнейшем рассмотрении внутриличностного конфликта речь пойдет об условиях и способах предупреждения конфликтов, зависящих от самой личности. Выделим основные из них.

Познай самого себя

Первое и исходное условие профилактики внутриличностных конфликтов выражено в принципе “Познай самого себя” (“Nosce te ipsum”). Это изречение было высечено на колонне при входе в храм Апполона в древнегреческом городе Дельфы в качестве призыва к каждому входящему. И не случайно в философии Сократа этот принцип занимает ведущее место.

Действительно, чтобы не очутиться в ситуации внутриличностного конфликта, нужно прежде всего осознать “Кто Я?”, “Зачем пришел в этот мир?”, “В чем смысл моей жизни?” и т.п. То есть необходимо прежде всего создать правильный “Я-образ”, ибо только в этом случае личность будет четко осознавать, какие ценности для нее являются главными, смыслообразующими жизненными ценностями, а какие — второстепенными; за какие следует пойти на костер, а мимо каких — пройти не заметив.

Однако познание самого себя — дело не из легких. Личность постоянно находится в процессе становления, она многогранна и многокачественна. Поэтому на быстрый успех здесь рассчитывать не приходится. Бербель и Хайнц Швальбе рекомендуют несколько способов и приемов для лучшего познания самого себя. Приведем некоторые, ключевые:

1 Прежде всего попробуйте ответить на следующие вопросы:

• Не зануда ли я?

• Склонен ли я к необдуманной критике?

Классификация

Их различают обязательно по каким-то характеристикам. Я выделил основные виды, знания о которых могут вам пригодиться.

По направленности

• Горизонтальные. В них не участвуют люди, которые в подчинении друг у друга.
• Вертикальные. Составляют 80% от всех конфликтов, так как состоят из лиц, которые как раз в подчинении друг у друга.
• Смешанные.

По значению

Это вот как раз те ресурсы или ограничения, с которыми мы сталкиваемся, и о которых я уже рассказывал.

• Конструктивные.
• Деструктивные.

По характеру причин

• Объективные. Этот вид проще разрешить конструктивным путём, потому что причины больше внешние, которые вполне возможно уладить, не затрагивают личности, вызвав чувство обиды, злости и прочее.
• Субъективные. Тут сложнее, потому что любые способы решения могут не помочь до тех пор, пока человек не будет готов сам отпустить ситуацию и согласиться на перемирие.

По критерию истинность-ложность

• Подлинный – он тогда адекватно воспринимается другой стороной, так как имеет объективные поводы и чаще всего обоюдные желания в его разрешении.
• Случайный – редко осознаётся, потому что вспыхивает под силой неожиданно возникших чувств и зависит от легко изменяемых обстоятельств.
• Неверно приписанный – это когда обе стороны неправильно друг друга поняли, услышали. Бывало ведь такое, когда настолько увлечён доказыванием своего, что не замечаешь, как на самом деле ругаешься об одном и том же с оппонентом?
• Смещённый. Это когда настоящие причины не осознаются или скрываются, и тогда лежат пластом, а сама ссора происходит на основе совсем других поводов, порой даже искусственно созданных. Такие обходные пути человек осознанно может выбрать, потому что не умеет прямо и своевременно заявлять о своих нарушенных границах или недовольстве.
• Латентный. То есть скрытый, когда истинная причина не осознаётся, но раздражение присутствует, выхода которому нет возможности дать, так как непонятно с чего начать и к чему придраться.
• Ложный – имеет место только в случае ошибочного восприятия информации и друг друга. Отличается от неверно приписанного тем, что в этом варианте отсутствуют объективные причины.

По социально-психологическому эффекту

• Развивают и помогают достичь признания, самоутвердиться, освободиться и закрепить свои позиции и место в какой-то системе.
• Направлены на то, чтобы подавить другого, обесценить, унизить или вовсе уничтожить, как конкурента.

Завоевание лояльности аудитории как способ предупреждения конфликта

Руководитель, который осуществляет управление сотрудниками в рамках компании, организации, обязан иметь у них авторитет. Его основная цель – сделать управление организацией логически последовательным, эффективным. С этой целью используются выступления перед аудиторией, беседы с каждым работником индивидуально, групповые беседы.

При беседе с широким кругом людей необходимо учитывать ряд важных фактов

В первую очередь, руководитель должен уметь удержать внимание субъектов, которыми он беседуют. С этой целью необходимо уметь не только грамотно и логически выстраивать речь, но и доносить важные моменты простыми и доступными словами, понятно и интересно

Речь должна быть эмоциональной, так как именно эмоции воздействуют на слушателей, они улавливает эмоциональное состояние человека через интонацию и последовательность мыслей. Важную роль также играет взгляд выступающего, за счет которого происходит налаживание контакта между людьми.

Специалисты, в том числе конфликтологи, для удержания внимания включают в свою речь какую-нибудь цитату, анекдот или притчу. Также необходимо учитывать особенности аудитории, с которой общается руководитель. Если люди склонны мыслить логически, то информацию им необходимо доводить через факты, доводы и рассуждения. Если люди больше предрасположены к психологическим доводам, то необходимо найти путь к их чувствам, изменить темп речи, подчеркнуть наиболее важные моменты.

Как успешно внедрить изменения в организации?

Руководители должны постоянно производить мониторинг удовлетворенности сотрудниками работы предприятия. В первую очередь, необходима определенная степень давления на своих сотрудников и побуждение к действиям.

Что должно спровоцировать руководство на активные действия:

• снижение общей производительности,
• дисфункциональные конфликты,
• жалобы от сотрудников,
• падение имиджа компании на рынке.

Все это указывает на необходимость выявления проблем и их анализа.

Порядок работы

После того, как проблемы были выявлены, необходимо выполнить их анализ и произвести необходимые изменения внутри предприятия. С помощью стратегии посредничества и переориентации внимания это можно будет выполнить в считанные недели:

1. Провести диагностику существующих сложностей и разобраться с тем, по каким именно причинам они возникли, как предотвратить их появление в дальнейшем. Информация обо всех проблемах должна быть получена от нижестоящих сотрудников – только тогда решения будут являться корректными и адекватными.
2. Найти новое решение и определиться с тем, какие именно обязательства нужно выполнить для этого.
3. Грамотно распределить обязанности между руководящим и исполнительским составом. Решения должны быть отдельными для каждого уровня– только в этом случае они будут удачными.
4. Есть и еще один вариант – эксперимент. Организация не так часто проводит крупные изменения в собственной работе, однако именно они помогают выявить слабые места внутри компании. Именно с его помощью можно скорректировать работу предприятия, и добиться самой высокой эффективности при производстве.
5. Замотивировать всех сотрудников на принятие новых изменений. Нужно убедить их в том, что нововведения позитивно повлияют как на работу организации, как и на самих сотрудников. Подкрепить согласие коллектива на нововведения можно с помощью дополнительных средств: похвалы, признания, повышения по службе.

Деятельность специалиста конфликтолога-психолога по профилактике конфликтов

Конфликтолог-психолог – это особая должность, цель которой – не только разрешение конфликтов, но и сохранение здоровья населения в психологической сфере, снижение конфликтных ситуаций. Целью конфликтолога является мирное разрешение конфликтов, а также предупреждения их возникновения. Данная профессия требует несколько навыков:

• высшее психологическое образование;
• образование в сфере конфликтологии;
• стрессоустойчивость;
• эмпатия.

Таким образом, одной из целей конфликтолога является профилактика конфликтов. Для того чтобы предотвратить конфликт, необходимо не только соответствующее образование, но и опыт работы в сфере разрешения конфликтов. Кроме того, конфликтолог должен доброжелательно относиться к людям, однако не давать воли братским чувствам к каждому, с кем он работает, так как работа конфликтолога это не допускает. Конфликт на ситуацию нередко сопровождается эмоциями, криками, агрессией, при этом конфликтолог должен уметь сгладить эмоции, применить методику подавления или раскрытия эмоции. Конфликтолог должен уметь слушать и слышать, уметь абстрагироваться от собственных эмоций, в противном случае ему будет достаточно сложно проводить переговоры и осуществлять профилактику конфликтов.

Пример профилактики конфликтов можно проследить на должности конфликтолога в поликлинике, которая существует в некоторых крупных городах России. Функции конфликтолога здесь заключается в следующем:

• Подготовка информационных стендов для пациентов с информацией о природе конфликтов, их причинах и последствиях, умение правильно преподнести данную информацию и развесить её в необходимых местах, а именно в местах массового скопления народа в поликлинике.
• Умение разрядить эмоции какими-либо нестандартными способами. Например, в некоторых поликлиниках конфликтологи применяют метод «груши». А именно боксёрскую груши вешают в местах массового скопления людей, рядом с ней размещают объявление о том, что любой человека, у которого накопилось раздражение, имеет право побить данную боксёрскую грушу и таким образом «спустить пар».
• Работа с пациентами. В качестве пациентов выступают не только граждане, но и сами врачи, так как уровень конфликтов между врачами и пациентами достаточно высок, и медработникам также необходимо освободиться от стрессов, разрешить имеющиеся проблемы. Конфликтологии также присутствует на планерках, во время сестринских часов, проводит занятия с медперсоналом.

Свежее в Блоге

К первой группе факторов относятся следующие компоненты:

a) Внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников.

b) Подстрекательство неформальных лидеров.

c) Невыполнение руководством организации обязательств и обещаний.

d) Нарушение режима труда, производства и вознаграждения.

e) Конфронтация между участниками разного уровня управления из-за несправедливого распределения материалов и других благ и услуг.

f) Отсутствие работы и результатов по улучшению условий труда, отдыха и быта.

Что касается внешних факторов, то к ним относят:

a) Острый дефицит товаров и услуг.

b) Несоблюдение и нарушение правовой и социальной защиты интересов работников организации.

c) Ущемление социальных льгот в новых законодательных актах.

d) Столкновение интересов различных политических групп, смена лидеров.

e) Дестабилизация обстановки в обществе.

Также к числу факторов относят специфику производства и содержание вида труда. Так согласно социологическим исследованиям к конфликтам тяготеют сотрудники тех отраслей, где рабочие сконцентрированы в однородные, компактные профессиональные группы. Данные группы обладают более развитой способностью к массовым действиям. Необходимо заметить, что рабочие, занятые на тяжелом низкооплачиваемом и низко-квалифицированном труде, чаще всего вступают в противоречия в той организации, в которой работают.

Как использовать сотрудников для управления конфликтами и их предупреждения?

При введении новшеств нужно привлечь всех сотрудников к их обсуждению, выслушать критику и предложения, а также произвести необходимую коррекцию.

Необходимо грамотно разделить полномочия между сотрудниками. Вышестоящее руководство определяет реестр необходимых мероприятий, занимается разработкой альтернативных методик для их проведения. Это актуально при:

1. проведении исследований,
2. создании новой политики предприятия,
3. создании стратегий по маркетингу.

• Изменения должны быть внедрены только вышестоящим руководством. Таким образом законная власть использует свои полномочия, чтобы внедрять изменения. Политика одностороннего действия подразумевает, что определением проблем занимаются только вышестоящие начальники, а затем они задают курс для работы всех нижестоящих сотрудников.
• Допускается также делегировать собственные полномочия, когда руководство наделяет ими нижестоящих сотрудников. В этом случае они должны доказать свою преданность фирме.

Такие подходы позволяют эффективно предупреждать возникновение организационных конфликтов или направлять их в конструктивное русло.

26.Что следует понимать под завершением, урегулированием и разрешением конфликта? Охарактеризуйте способы разрешения конфликтов.

Под завершением
конфликта понимается всякое окончание,
прекращение конфликта. Оно может быть
результатом, как взаимного примирения
сторон, так и постепенного затухания
или вырастает в другой конфликт.

Урегулирование
конфликта — это, как правило, приведение
конфликтного взаимодействия в русло
примирения сторон путем переговоров,
достижения договоренности.

Разрешение конфликта
предполагает его завершение. Оно может
быть полным и непoлным. Полное разрешение
конфликта, когда устранены причины и
предмет конфликта, а неполное — когда
не устранены причины.

Способы разрешения:

— административный
(увольнение, перевод на другую работу,
решение суда и т. п.);

— педагогический
(беседа, убеждение, просьба, разъяснение
и т. п.).

Возникновение и развитие конфликтов всегда обусловлено действием следующих групп причин:

· Объективных

· Организационно-управленческих

· Социально-психологических

· Личностных

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те ситуации социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, мнений, установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки, ситуации.

Объективные причины конфликтов:

1) Прочные стереотипы межгрупповых и межличностных отношений.

2) Столкновение материальных и духовных интересов.

3) Слабая разработанность нормативных процедур разрешения противоречий.

4) Отсутствие возможности удовлетворения потребностей (материально-бытовая неустойчивость, образ жизни).

5) Недостаток материальных и духовных благ.

В свою очередь организационно-управленческие причины подразделяются на:

· Структурно-организационные

· Функционально-организационные

· Личностно-функциональные

· Ситуативно-упрвленческие.

Структурно-организационные причины заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается: она должна соответствовать решаемым задачам.

Функционально-организационные причины вызваны неоптимальными функциональными связями организации между структурными элементами, отдельными работниками и внешней средой.

Личностно-функциональные причины связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам, требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками руководителей и подчиненных в процессе решения разного рода задач (принятии ошибочного управленческого решения).

Так в результате исследования производственных конфликтов установлено, что:

· 52% конфликтных ситуаций возникает из-за принятия конфликтных, ошибочных решений и по вине руководителей.

· 33% — из-за несовместимости.

· 15% из-за неправильного подбора кадров.

Таким образом, вышеперечисленные факторы могут выступать причиной 67% трудовых конфликтов в организации.

Социально-психологические причины. К ним относят:

1) Значительные потери и искажение информации.

2) Несбалансированное ролевое поведение при взаимодействии двух людей.

3) Непонимание участниками основной истиной позиции друг друга.

4) Способы оценки результатов деятельности и личности друг друга.

5) Внутригрупповой фаворитизм.

Искажение и потеря информации предполагает ограниченность словарного запаса, недостаток времени, сознательное утаивание информации, трудность понимания из-за фильтров информации, невнимательность, трудности быстрого понимания. Таким образом, человек услышанное, обычно, не воспринимает на веру, а оценивает, делает выводы, отличающиеся от изначальной информации (противоположные тому, что сказал собеседник).

Дисбаланс ролей можно соотнести с перекрестной трансакцией по Эрику Берну, а именно: родитель, взрослый, ребенок. При несовместимости позиций могут возникать конфликтные ситуации.

Непонимание позиции возникает при обсуждении проблемы (особенно сложной), при этом несовпадение интересов зачастую связано не с расхождением во взглядах на одно и то же, а с подходом к проблеме с различных сторон.

Конфликты на почве оценки результатов и личности возникает, потому что руководитель берет за оценку то, что подчиненному не удалось сделать в сравнении с целью и результатами работы других сотрудников, а подчиненные наоборот, оценивают свою работу по достигнутому результату. В итоге одна и та же работа оценивается по-разному и как следствие приводит к конфликтам.

Групповой фаворитизм, как говорилось ранее, — предпочтение членов своей группы, чем других социальных групп. Он связан с:

· Психологической несовместимостью людей;

· Стремлением к власти;

· Ограниченной способностью человека к децентрализации, то есть к измерению своей позиции при сопоставлении ее с другими.

· Конкурентным характером взаимодействия с другими людьми и группами.

· Сознательным или неосознанным желанием получать больше, чем отдавать.

Личностные причины конфликтов — связаны с недостаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию стрессовых факторов социального взаимодействия на психику, а именно, отсутствие достаточной стрессоустойчивости.

Причинами таких конфликтов может служить:

a. плохо развитая способность к эмпатии.

b. акцентуация характера, темперамент.

c. завышенный или заниженный уровень притязаний и связанный с ним уровень самооценки и.т.д.

во-первых, чтобы причиной фрустрации было поведение других людей;

Исторические парадигмы социальных конфликтов

Историческая конфликтология определила две парадигмы, которые превалируют в случае возникновения кризиса в отношениях – психологическую и социальную.

Психологическая причина является следствием различия в темпераментах, характерах, воспитании и ментальности.

Социальная причина очень часто подоплёкой имеет экономическое неравенство, а также вопросы статуса.

Желание получить более значимую и высокооплачиваемую должность в школе, преимущества в распределении учебных часов толкают преподавателей вступать в конфронтацию по отношению к коллегам и противопоставлять себя другим участникам общественного процесса.

Попытка повысить свой статус среди соучеников также превращает детей в потенциальных участников конфликта.

Техника

АвиацияАвтоВычислительная техникаОборудование(Электрооборудование)РадиоТехнологии(Аудио-видео)(Компьютеры)