Психологический климат в коллективе

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

• текучка кадров;
• качество продукта;
• уровень дисциплины;
• претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
• частые перерывы в работе;
• небрежность и неаккуратность.

Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

• доверительность и высокая требовательность в отношениях;
• добрая и конструктивная критика;
• свобода слова и мнений;
• предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
• осведомленность участников в вопросах коллектива;
• удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
• взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
• ответственность за себя и весь коллектив.

Стратегии работы

Превентивные методы

Важно брать во внимание психологические особенности каждого человека при приёме на работу. Поэтому если во время собеседования какие-то моменты вас насторожили, хорошенько подумайте, стоит ли тогда пускать такую личность в свою компанию
Объективно оцените все последствия проявления её характера, каким бы профессионалом в своей сфере или близким родственником она ни была.
Периодически следует проводить аттестацию сотрудников, особенно тех, кто имеет в своём подчинении даже минимальное количество людей.
Жёсткий контроль количества сотрудников и вакансий

При нехватке часть обязанностей приходится распределять между всеми членами группы, или взваливать на одного человека. А это всегда грозит возникновением злости и раздражения, которые не каждый имеет возможность проявить, отчего возникает напряжённая атмосфера. А когда есть лишние работники, то между ними будут неизбежны конфликты на фоне конкуренции и прояснения, кто из них главней и ценней.
В подчинение одному руководителю не стоит давать больше 6-7 человек, иначе он не сможет уследить за каждым, а также заметить назревание конфликта.
Про ценность границ вы уже знаете из статьи про личное пространство. С их помощью становится более чётким образ другого человека, что он любит или не приемлет, как себя можно с ним вести, а как лучше не стоит и прочее. То же самое и в рабочем процессе, если люди не понимают, какие ценности существуют в их компании, нормы, традиции, планы и установки, у них может возникнуть тревога, которая будет провоцировать конфликты и возникновение чувства неудовлетворения. Поэтому формирование здоровой атмосферы необходимо начинать с обозначения границ фирмы.

Конфликтные ситуации

Они неизбежны, так как люди разные, с разными мнениями, жизненным и профессиональным опытом, настроением и общим самочувствием находятся в едином процессе и пространстве. Вот вы же ссоритесь с членами своей семьи?

Это означает, что в чём-то вы заметили разность, и пока не знаете, как с этим обходиться. Страшен не сам конфликт, а то, во что он «выливается», особенно, если скрытый.

Меры по улучшению климата

Организовывайте совместный отдых, и не только на официальные праздники. Это повлияет не только на улучшение микроклимата, но и поможет сблизить всех участников группы, и, возможно, создать более неформальные отношения.

Коллективное празднование поможет снять лишнее напряжение, улучшить эмоциональное состояние, возможно, прояснить некоторые нюансы и сложности в отношениях, а также создать общие впечатления и воспоминания, возвращаясь к которым со временем, работники будут ощущать близость и сплочённость. Главное, чтобы они были позитивными.

И не стоит заставлять посещать подобные мероприятия, это может вызвать бурю злости. Со временем они сами присоединятся, так как возникнет желание участвовать в общем обсуждении и праздновании.

Тренинги. Часто в различных корпорациях практикуют привлечение коуч — тренеров и психологов для того чтобы создать гармоничную атмосферу, в которой будет желание трудиться и выкладываться. Некоторые тренинги позволяют достигнуть не только профессионального, но и личностного роста. Они позволяют, например, поднять свою самооценку, научиться принимать решения, справляться с напряжением и агрессией, а также усовершенствовать свои коммуникативные навыки.

Как психологический климат связан с производительностью

• Работая в дружелюбном коллективе, люди не тратят силы и время на политические и подковерные игры, а делают свою работу.
• В командах, где приветствуется взаимопомощь, передача знаний и обучение, сотрудники максимально быстро входят в курс дела и начинают приносить пользу компании. Не делают ошибок, которых можно было избежать.
• Когда работа и люди, находящиеся рядом, по душе, человек мотивирован и счастлив. Он прикладывает максимум усилий, чтобы выполнить работу на 100%.
• В коллективах, в которых царит уважение к друг другу и к руководителю, никому не хочется подвести свою команду, поэтому все стараются выполнить задачи максимально качественно и в срок.

Определение, причины неполной семьи

Неполные семьи — это семьи с одним родителем и детьми. В целом по России показатель роста доли неполных семей увеличивается.

В неполных семьях воспитывается каждый седьмой российский ребенок, не достигший 18 лет.

Среди неполных семей есть так называемые прочие семьи, их еще называют неполными расширенными семьями (брат и сестра без родителей, бабушки, дедушки и внуки).

Средний размер таких семей всегда меньше среднего размера семей с брачными парами.

В городах неполных семей больше, чем в сельской местности. Рост числа и доли неполных семей является фактором, снижающим средний размер семьи.

Факторы влияния на климат

Личные факторы, влияющие на психологический климат в организации:

Удовлетворение от работы. Кому-то нравится однотипная и монотонная деятельность. Кому-то нужна активность и работа в условиях многозадачности. Кто-то более усидчив, а кто-то менее. Кто-то мастерски креативит, а кто-то идеально работает по инструкции. Рабочие задачи должны соответствовать особенностям личности, тогда человек будет доволен собой, а это, в свою очередь, влияет на создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Перспективы в карьере. Конечно, есть люди, которым комфортно долгие годы быть на одной и той же должности, получать одну и ту же зарплату. Но большинству людей интересен карьерный рост. Это повышает мотивацию, как и адекватная система поощрений и наказаний. Чем больше у сотрудников свободы, прав, возможностей, тем благоприятнее психологический климат в коллективе.
Удобное рабочее место. И речь идет не только о физическом удобстве, но и о психологическом комфорте

Кто-то может работать только в тишине, а кому-то важно постоянно обсуждать вопросы с коллегами. Кому-то нужно уединение, а кто-то не может работать в одиночестве

Кто-то не переносит жару, а кто-то не может терпеть кондиционеры и т.д. Условия труда должны соответствовать потребностям и особенностям сотрудника, тогда он будет доволен и счастлив, что, в свою очередь, позитивно отражается на общем психологическом климате в коллективе.
Личное время. Нельзя недооценивать значимость выходных и работы строго по графику. Если и случаются переработки, работа в выходной, то это обязательно должно быть оплачено и компенсировано в следующий раз. У сотрудников должна быть личная жизнь, возможность строить планы, проводить время с друзьями или семьей. Право на личную жизнь способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
Микроклимат в семье, особенности личной жизни сотрудников. Проблемы в семье или переживания из-за одиночества не могут не отразиться на настроении работника. Позже он принесет негатив с собой на производство. По этой причине крупные компании устраивают семейные отдыхи, спонсируют детям сотрудников поездки в санаторий и т.п. Работодатели стараются позаботиться не только о здоровье и счастье работников, но и о благополучии их семей.

Общие факторы, определяющие формирование социально-психологического климата в коллективе:

Совместимость взглядов, убеждений и установок, темпераментов и характеров. Чем больше у сотрудников общего, тем проще им взаимодействовать друг с другом и ориентироваться на общий результат дела. Притом не нужно стремиться к схожести всех сотрудников компании, достаточно грамотно распределить людей по отделам, кабинетам, да и просто по столам в пределах одной комнаты. Не бывает такого, чтобы абсолютно все люди были позитивно настроены, чтобы совпадали привычки и убеждения всех участников. Поэтому уместнее говорить о том, что нужно стремиться к гармонии, балансу в коллективе, а не к устранению всех негативных факторов.
Психологическая сплоченность и сработанность. В дружном коллективе с благоприятным климатом все задачи решаются легко и быстро. Добиться сплоченности можно при помощи корпоративной культуры, психологических тренингов. Кроме этого, важен профессионализм, компетентность каждого из участников коллектива. Каждый человек должен понимать, что несет ответственность не только за себя, но и за других.
Стиль руководства. Он бывает демократическим, авторитарным и попустительским

Для создания благоприятного психологического климата в коллективе важно придерживаться демократического стиля.
Характер общения. Благоприятный психологический климат возникает в тех коллективах, где люди умеют открыто и честно общаться, сопереживать, помогать

Ценится умение предотвращать и решать конфликты, идти на компромиссы, смотреть на ситуацию глазами другого человека. Кроме этого, важно умение отстаивать свои интересы, но при этом не задевать интересы коллег. Нужно уметь принимать конструктивную критику и выражать ее.

При работе с факторами влияния на климат нужно избегать максимализма. Например, относительно последнего пункта это означает следующее: не нужно набирать исключительно общительных и активных людей. Молчуны и тихони тоже умеют отлично выполнять задания, выражать свое мнение, если их спрашивают об этом. По каждому пункту факторов важен баланс.

Из каких факторов складывается морально-психологический климат?

Среди всего многообразия социально-бытовых и индивидуальных характеристик, все же определяющими выступают три основных. Это:

1. Набор личностных стереотипов поведения и моральных принципов каждого работника;
2. Установление трудовых и личных взаимоотношений между работниками;
3. Руководитель данного коллектива, характеристика его руководства и общения с коллегами-подчиненными.

Рассматривая эти факторы, легко выяснить пробелы, которые обязательно сыграют роль в достижении производственных успехов или, напротив, будут иметь губительные последствия для работы.

Безусловно, личностные качества каждого из членов рабочего коллектива – это точка отсчета в построении графика взаимоотношений. В психологии признанно делить людей по характеру на сангвиника, холерика, флегматика и меланхолика. Истинно чистых видов не существует, только смешанные в различных пропорциях типы. Насколько тактичные, сдержанные, толерантные люди, уровень их образованности, темперамент, воспитанность – перечислять эти личные характеристики можно долго. Но, даже при наличии самых сложных сочетаний в характерах сослуживцев, есть возможность найти правила взаимообщения и взаимопонимания в коллективе.

Скорость и верность разрешения задачи по выработке схем построения трудовых и межличностных взаимоотношений в первую очередь зависят от первого фактора, т.е. от личностных характеристик работников. Есть три главных метода построения трудовых взаимоотношений в коллективе, определения трудовой ориентации и путей достижения поставленных производственных задач. Эти теории были доказаны ведущими психологами современности Д. Мак-Грегором и У. Оучи, а названы условно Х, Y, Z.

Характеристика теории Х основано на том, что в коллективе напрочь отсутствуют такие показатели, как ответственность, исполнительность, обязательность. Все производственные задачи выполняются только по принуждению и под максимальным контролем. О качестве такой работы говорить не приходится.

Теория Y – это противоположность теории Х. Здесь наблюдается целеустремленность и ответственный подход к работе, желание усовершенствовать результаты труда, достичь более высокого уровня качества и признания своих стараний. Аргументами в таком подходе является степень вознаграждения за выполненную работу.

Теория Z определяется заботой и максимальным вниманием управляющего к комфортным для каждого работника условиям, степени удовлетворенности процессом работы и результатами. Огромное значение в данном коллективе отводиться подготовке корректировочных решений и проведении их в жизнь

Собственно, каждая из описанных теорий выбирается и формируется руководителем, а точнее, его стилем управления. Есть три основных стиля руководства:

1. Авторитарный
2. Демократический
3. Либеральный

Отличие каждого типа — в уровне заинтересованности руководителя производственными результатами, качеством выполненной работы и доброжелательными взаимоотношениями с рабочим коллективом.

Самая высокая степень работы будет при авторитарном стиле управления: когда работники ОБЯЗАНЫ безукоризненно выполнять поставленные перед ними задачи. Личные идеи здесь даже не обсуждаются.

Противоположностью авторитарного стиля является либеральный. Это когда руководитель всё пускает «на самотек», т.е. не занимается пристальным контролем посещения, достижением хотя бы стандартов качества и количества выпускаемой продукции (не говоря уже о более высоких результатах).

Демократический стиль – вот самое эффективное решение. Здесь справедливый контроль подкреплен уважением к каждому работнику, стремлением достичь наиболее выгодных показателей работы и условий труда.

Умело выбирая правила построения отношений в трудовом коллективе, можно достичь оптимальных показателей морально-психологического климата среди представителей рабочего коллектива. Стоит всегда помнить, что изменить сложившуюся ситуацию во взаимоотношениях работников доступно всегда. Но, главное, всё сделать правильно.

Должное внимание к морально-психологическому климату в коллективе поможет сохранить профессионализм работников, их здоровое желание к самосовершенствованию навыков, восприятию рекомендаций и указаний руководства, укрепить дружескую атмосферу и стремление к эффективности и продуктивности своей работы. А это, без сомнения, сможет качественно повлиять на улучшение производственных показателей!

Общение и стили управления

Мы все разные. В одной команде могут собраться люди с отличными потребностями в общении. Кто-то готов болтать день напролет, обожает общие встречи и рассуждать вслух. А кто-то ищет тишины, предпочитает личному общению переписку и обеды наедине. Если с климатом в команде все хорошо, коллеги обязательно выберут такие способы и интенсивность общения, которые будут им наиболее комфортны.

То, как общаются люди внутри команды, очень зависит и от руководителя, и его стиля управления

Ведь каждому важно, чтобы в рабочей группе была создана атмосфера, учитывающая разные интересы, правильно распределена нагрузка, присутствовали похвала и поощрение, наставничество и взаимопомощь

Авторитарный или либеральный стили управления не создадут положительный психологический климат в коллективе. При жестком контроле и давлении люди могут добиваться результатов в сжатые сроки, но замалчивать о своих проблемах и трудностях. Есть риск перегореть и потерять творческий подход к решению задач. 

Либеральный, наоборот, создает иллюзию полной свободы, огромного количества времени и ресурсов. Обычно это приводит к тому, что в такой атмосфере ни одно дело не доводится до конца. А сотрудники, не видящие результаты своей работы, перестают получать удовольствие от того, что делают.

Демократический стиль управления является самым продуктивным и способствующим поддержанию здорового климата в коллективе. Для него характерна большая доля свободы в рамках задачи. В компании с руководителем-демократом у сотрудника всегда есть возможность находить собственные решения, применяя в том числе и творческие навыки. А в случае возникновения трудностей помощь всегда оказывается со стороны отзывчивых коллег, что позволяет успешно справляться с любыми задачами. 

Ищем слабое звено

Другой фактор, который влияет на климат в команде, — сотрудник, токсичный для коллектива. У меня есть клиент — крупная фармацевтическая компания, в департаменте маркетинга которой один из сотрудников был критично настроен против руководителя и практически создал против него оппозиционную группировку.

В результате сотрудники вместо того, чтобы работать над достижением амбициозных целей по продвижению новых препаратов на рынок, тратили силы и энергию на бесконечные обсуждения и сплетни. В такой ситуации единственным возможным решением стало увольнение деструктивного сотрудника.

Другой пример. В крупной производственной компании директор завода в определенный момент вошел в состояние конфликта практически со всеми смежными подразделениями, руководство компании понимало, что сложился сложный и стрессовый климат, но расставаться с директором на спешили в связи с тем, что его квалификация была уникальной в отрасли. 

В результате акционеры пообщались с директором завода, постарались получить максимально открытую обратную связь, и стало понятно, что конфликтная ситуация и тяжелый климат сложился из-за того, что директор чувствовал свою личную ответственность за ввод в строй новой линии, но сталкивался с большим количеством проблем, связанных с несоблюдением сроков и обещаний других подразделений и внешних подрядчиков, и в связи с этим паниковал, стрессовал и срывался на сотрудников.

Ему взяли опытного зама, помогли с планированием и предоставили больше полномочий, после чего ситуация выровнялась, и климат в коллективе стал гораздо более дружелюбным.

Изложенное выше определяет актуальность темы работу, ее значение для развития теории психологии коллективов и практики организации, конкретных социально-психологических исследований в трудовых коллективах.

Понятие социально-психологического климата

В каждой группе присутствует соревновательная атмосфера, что прослеживается даже в мире животных и детских коллективах, где сами субъекты не отдают еще себе в том отчета, однако всегда из них некоторые выделяются более инициативными, коммуникабельными, умелыми. Образовывается некая иерархия лидерства и подчинения, и здесь должны включаться культурные механизмы взаимодействия.

Каким образом люди могут ориентироваться в своих взаимоотношениях в коллективах? Возникает потребность отбора людей в группы по принципу психологической совместимости, что делается на Западе уже более 100 лет. На сегодня однако у нас большинство коллективов формируются стихийно, без соблюдения какого-либо принципа. Изредка задачей сформировать согласованный эффективный коллектив задается частный крупный бизнес или специализированные госструктуры. В остальных случаях благоприятная психологическая атмосфера является большой редкостью, зачастую даже случайностью.

Рядом с официальной структурой управления отношениями, если она присутствует в группе, существует неофициальная структура лидерства

Важно, соответствует ли официальная структура неофициальной. Хорошо для коллектива, если руководителем назначается лидер и в психологическом смысле

В ином случае, когда руководство назначает человека от себя, а внутри коллектива притом существует другой неформальный лидер, неизбежны противостояния.

Коллектив может существовать номинально, участники могут очень поверхностно общаться или даже не взаимодействовать вовсе, как бывает, например, с группами студентов заочной формы обучения или коллективом управляющих находящимися в разных городах филиалами. Дабы в коллективе сформировался благоприятный психологический климат – нужно действительное нахождение участников в нем, принадлежность их коллективу, их взаимодействие.

Для создания положительного климата прибегают к специальным занятиям, тренингам на этапах повышения квалификации, корпоративным сплочающим играм. Люди внутри системы реанимировать сами себя и отношения не в состоянии. В играх же на взаимодействие, когда сотрудники в разном возрасте и статусе должны вступать даже в физический контакт, держать, поднимать друг друга, смотреть, общаться, они снимают свои маски, отходят от заданных ролей и начинают проявлять себя в живом общении. Совместные действия и прозрачность, когда видно человека в деятельности, способствуют росту доверия, морально-психологический климат в коллективе улучшается.

Однако попытки сплотить коллектив через корпоративные ценности и совместное времяпровождение не всегда удачны. Часто они проводятся лишь номинально по задаче правления, на местах даже без участия профессионалов и поверхностны по характеру. Так случается, когда звучат красивые лозунги, какие не находят в живых людях отклика, не привязаны к их внутриличностной и межличностной психологической реальности. Важны здесь и психологические качества самого человека. Высокомерность, подозрительность, агрессивность, бахвальство, даже обычная замкнутость отталкивают людей и становятся предпосылками конфликтов. Сплотить коллектив тогда оказывается возможным только при решении скрытых проблем, затянувшихся противостояний, которые сводят морально-психологический климат в коллективе на нет. Необходимо участие и самого руководства, которое является неотделимой частью коллектива.

Сегодня коллективизм отошел в прошлое, что бы ни декларировалось, но в большинстве групп господствует индивидуализм. Корпоративная этика, особенно в узкоспециализированных сообществах военных, врачей, учителей, отчасти защищает человека, облегчая личную ответственность и даже частично заменяет идеологию, возникают общие ценности, нормы внутри профессиональной группы.

В подлинном коллективе сотрудники хотят и признают свою взаимозаменяемость, но осознают себя объединением, чувствуют, что они друг за друга, целостны как группа. Психологическая совместимость означает то, что нынешний состав группы возможен для реализации целей деятельности. Тогда как психологическая сплоченность с точки зрения социальной психологии означает, что этот состав группы не лишь возможен, но интегрирован наилучшим образом, каждый воспринимает каждого как необходимое и позитивное лицо.

Удовлетворенность работой

Каждому из нас хочется, чтобы работа была интересной, приносила чувство удовлетворения. И в то же время не была лишена возможности творчески подойти к делу

Кроме того, безусловно, важно расти профессионально, чувствовать свой вклад в общее полезное дело

Компания, которой не безразличен психологический климат в коллективе, старается следить за этим вопросами, вовремя реагировать на потребности группы

Очень важно помнить, что во всем нужен баланс и нельзя заменить одни потребности другими. Некоторые в погоне за ценными кадрами и желанием как-то выделиться на рынке труда начинают создавать в офисах «пионерские лагеря», где вечный праздник, море общения и уютных диванчиков, но мало работы. 

Все это, на первый взгляд, выглядит хорошо, и психологический климат кажется просто идеальным. Но не нужно забывать, что работа нужна нам именно для того, чтобы реализовывать свой профессиональный потенциал и амбиции. Все это возможно только в коллективе, в котором люди не только хорошо проводят время вместе, но и хорошо работают.

Фото: архив компании

С другой стороны, если работа скучная и монотонная, не ценится ни сотрудниками, ни руководителями, нет возможности расти и узнавать новое, то в коллективе неизбежно воцарится атмосфера уныния, а производительность труда будет на самом минимальном уровне. 

Условия труда тоже очень важны. Энтузиазма и блеска в глазах не хватит надолго, если работать приходится в плохих условиях и за маленькое вознаграждение. Для людей это знак: их работа не ценна, компания ими не дорожит. Отсюда ― соответствующая низкая мотивация в работе.

Страх наказания или «мальчик для битья»

Страх провоцирует стремление любыми путями избежать наказания за совершенные ошибки. Под его влиянием возникает перекладывание вины на других с одновременным поиском «козла отпущения».

В большинстве случаев данная роль отводится человеку или группе лиц, не имеющих к происшествию никакого отношения, но отличающихся от большей части сотрудников «неординарностью» поведения (белые вороны), слабостью характера и неспособностью постоять за себя.

Данные условия делают их «отличным» объектом для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения. Присутствие «козла отпущения» предоставляет рабочему коллективу произвести разрядку неудовлетворенности и напряжения, которые с большой легкостью всегда накапливаются в рабочей группе из-за постоянного взаимного страха и недоверия. Такими действиями коллектив поддерживает свою собственную сплоченность и стабильность.

Стоит отметить некий трудовой парадокс: какую бы враждебность и неприязнь не вызывал «козел отпущения» в свой адрес, он жизненно необходим рабочей группе в качестве своеобразного «предохранительного клапана» предоставляющего возможность высвободить агрессивные тенденции.

Оптимальные условия жизнедеятельности человека

Территория России расположена в 4-х климатических поясах – арктическом, субарктическом, умеренном и в небольшом по площади субтропическом климате.

Климатические условия этих поясов самые разнообразные, но для жизнедеятельности человека подходят далеко не все.

Самый большой по занимаемой площади – умеренный пояс, где как бы всё в меру – температурный режим, осадки, ветер, атмосферное давление и солнечная радиация. В пределах этого пояса проживает основная часть населения страны, но и он неоднороден и имеет свои различия.

Специалисты выделяют основные факторы, которые оказывают на человека положительное или отрицательное влияние.

Для человека необходимы оптимальные условия, чтобы жить и работать.

Определение 1

Оптимальными называются такие условия внешней среды, которые наиболее благоприятны для жизнедеятельности.

Важным условием и одним из ведущих факторов является ультрафиолетовое солнечное излучение. В течение года человеку необходимо этого излучения не меньше 45 «доз», считают специалисты.

Важность его заключается в том, что солнечные лучи участвуют в работе иммунной системы, укрепляя её, предупреждают развитие рахита, убивают микроорганизмы на кожных покровах. Температурный режим ещё один фактор внешней среды, оказывающий влияние на работу внутренних органов

При температуре +19, +20 градусов в одежде человек чувствует себя нормально. Без одежды +28…+31 градус. При таких условиях теплообразование и отдача тепла будут сбалансированы

Температурный режим ещё один фактор внешней среды, оказывающий влияние на работу внутренних органов. При температуре +19, +20 градусов в одежде человек чувствует себя нормально. Без одежды +28…+31 градус. При таких условиях теплообразование и отдача тепла будут сбалансированы.

Атмосферное давление, как низкое, так и высокое оказывает свое воздействие на людей, страдающих сердечно-сосудистыми заболеваниями.

Горный климат очень благоприятный сам по себе – там чистый воздух, оптимальная абсолютная влажность, повышенная солнечная радиация, но пониженное атмосферное давление, поэтому людям, страдающим заболеваниями сердца, этот климат не подходит.

Испарение относится к немаловажным факторам оптимальности условий. Смягчить воздух и не допустить засушливых явлений может умеренное количество выпадающих осадков, в результате этого у человека происходит нормальное потоотделение, и духота воздуха не ощущается.

Статистические анализы, проведенные специалистами, позволили определить наиболее комфортную климатическую зону – в зависимости от ветра и влажности каждого региона это 20-25 градусов.

Комфортные условия для проживания человека в России есть, но, по сравнению с площадью страны, их ареал ограничен.

Районами с благоприятным климатом являются побережья Черного, Каспийского, Азовского морей, запад европейской части страны, где не «скачет» атмосферное давление и межсуточные колебания не больше 1-3 градусов, где преобладают теплые воздушные массы, и нет сильных ветров, а солнце в течение года светит не менее 300 дней.

Благоприятные условия характерны для умеренно-континентального климата – это средняя полоса России, а также горы и юг Сибири, Северный Кавказ, Юг Урала.

Вся остальная территория страны является зоной риска для жизнедеятельности человека.

Улучшение обстановки

Психологический климат в семье — процесс, поддающийся изменению, коррекции, но для этого необходимо желание членов семьи. Обращаться за помощью к психологу, психотерапевту необходимо обоим партнерам.

Условия, которые должны соблюдаться:

• Осознание целей, например — сохранение взаимной любви, воспитание детей, работа на финансовое благо семьи.
• Понимание собственного места в группе. Для мужчины это финансовое обеспечение, для женщины — забота о детях. Необходимо учитывать, что созидание на благо группы должно начинаться с созидания личного пространства — собственные нереализованные планы негативно сказываются на обстановке, психологическом климате группы. Этот момент невербально передается участникам коллектива, они начинают испытывать негативные эмоции, не понимая их смысла.
• Принятие общих норм и законов. Если личные нормы соответствуют групповым, пройти коррекцию легко. Если человек признает, что его нормы не находят удовлетворения в данной группе, нужно признать: группа обречена на расставание.
• Общение между членами семьи.

Наиболее демократичной, полезной формой общения является сотрудничество. Конкуренция — не лучший способ наладить отношения внутри коллектива. Иногда процесс «лечения» семьи происходит длительно. Это происходит из-за недостаточной осознанности своего значения.