Социально-психологические методы управления

Введение

В процессе управления предприятием используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций, этапов процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они образуют методы управления, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности для достижения поставленной цели. Методы управления позволяют сформировать систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на выполнение основной цели предприятия.

Существует классификация методов управления, которая делится на:

1. Экономические методы управления основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира  и мышления; использование этих методов базируется на си­стеме экономических интересов личности, коллектива и общества.

2. Административные методы управления основаны на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления.

3. Социально-психологические методы управления основаны на формировании и развитии общественного мнения относительно общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей – добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отноше­ний к личности и т. д.

4. Организационные методы как составляющее организационной культуры организации. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Методы управления используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их правовые отношения.

1) отдельных работников;

Управленческо-воспитательное воздействие

Управленческо-воспитательные методики — это множество действий, приемов, с помощью которых можно добиться необходимых результатов. Чтобы воздействовать на индивида, могут применяться угрозы, наказания, поощрения, убеждения.

Чтобы методы воспитания подействовали с большей эффективностью, могут создаваться специальные условия.

Существует несколько методик управленческо-воспитательного воздействия:

• самооценка, оценка;
• упражнения, с помощью которых стимулируются позитивные эмоции, чувства;
• убеждения, посредством которых формируются психические явления.

Явным приемом управленческо-воспитательного воздействия является обучение, воспитание детей родителями, преподавателями. От этих методов зависит становление личности.

Социально-психологический тренинг

Социально-психологический тренинг – это метод обучения, осуществляемый в процессе интенсивного группового взаимодействия и направленный на приобретение и развитие определенных знаний, умений и навыков. Особенностью социально-психологического тренинга является то, что в процессе тренинговых занятий общие принципы активности обучаемого дополняются принципом рефлексии над собственным поведением и поведением других участников группы.

Динамическая структура социально-психологического тренинга включает несколько этапов, прохождение каждого из которых необходимо для достижения целей активизации коммуникативных и интроспективных процессов в группе и эффективной реализации учебных задач данного тренинга.

Как правило, тренинговое занятие начинается с так называемых психогимнастических упражнений, в ходе которых участники группы раскрепощаются и настраиваются на дальнейшую совместную работу. Затем ведущий проводит основную часть тренинга, содержание которой определяется учебной целью и задачами данного занятия. В процессе проведения содержательной части тренинга широко применяются игровые и дискуссионные методы, которые принято рассматривать как самостоятельные социально-психологические методы обучения и развития. После основной части проводится заключительный этап тренинга, состоящий из двух частей. В первой части заключительного этапа происходит групповая рефлексия: обсуждается содержание и индивидуальные результаты занятия. Во второй части заключительного этапа организовывается обмен оптимистичными, радостными и приятными для всех членов группы пожеланиями и выражениями благодарности за поддержку.

В большинстве случаев для достижения заданных учебных целей проводится не одно тренинговое занятие, а серия тренингов.

Для максимально эффективного взаимодействия участников тренинговой группы перед началом содержательной части тренинга или на первом занятии серии тренингов осуществляется введение специальных групповых норм – правил поведения, руководящих действиями участников, и принятие их всеми членами группы. Для социально-психологических тренингов наиболее характерны следующие основные правила поведения: правило активности (в групповой работе участвуют все), правило равноценности (в группе все равны) и другие

Соблюдение этих норм необходимо для создания комфортной психологической атмосферы, которая является крайне важной при осуществлении социально-психологических методов обучения

б) Методы косвенного воздействия

К косвенным относятся такие методы, которые не требуют непосредственного контакта, но продолжительны по времени воздействия. Они предусматривают наличие специальных условий: создания значимой ситуации для объекта воздействия и организации его поведения в зависимости от логики обстоятельств. Косвенные методы обычно применяются в двух формах: как воздействие через группу, и как воздействие через условия, обстоятельства и ситуацию в целом. К ним можно отнести: метод ориентирующей ситуации, метод символической регуляции, метод изменения роли, метод формирующего стимулирования.

Метод ориентирующей ситуации предусматривает создание определенной обстановки, которая ориентирует поведение подчиненных в нужном руководителю направлении. При этом подчиненные не знают, что ситуация соответствующим образом ориентирована и полагают, что сами изменяют отдельные элементы своего поведения. Например, желая улучшить внешний вид подчиненных, руководитель развешивает везде, где это возможно, зеркала. Чтобы избежать массового увольне-

б) цели социального управления

В основе любого управляемого процесса лежит понятие цели. Формирование цели становится одной из важнейших функций и одним из качественных параметров, характеризующих целостную систему управления. Цель ориентирует на достижение положительного конечного результата. Она выстраивается на основе идеальных представлений, побуждающих мотивов социальной деятельности, ценностей, потребностей, интересов, ориентации, установок и т.д. Управление всегда целенаправленно. Выбор, формирование, обоснование цели – исходные пункты процесса управления. Цель социального управления представляет собой идеальный образ желаемого результата. Цели как будущее состояние социального объекта рассматривается с учетом его прошлого положения, настоящего состояния, тенденций развития.

Определение целей должно быть научно обоснованным, поскольку именно цели обусловливают формирование определенного механизма социального управ-

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Принципы и методы управления персоналом включают философию организации, методики оценки рынка трудовых ресурсов, концепцию и стиль руководства, кадровую политику, программы адаптации молодых специалистов, материальное стимулирование.

Правила и нормы, которым должны следовать менеджеры, основаны на общественно-экономических закономерностях, исследованиях и разработках в эргономике, социологии, психологии и педагогике.

Руководство персоналом осуществляется на принципах:

• научного планирования;
• постановки целей и контроля их исполнения;
• объединения коллективных усилий и лидерства;
• единоначалия и делегирования полномочий;
• системности и синергизма;
• правовой защищенности;
• соответствия поставленной задачи интеллектуальным, психологическим и физическим возможностям работника;
• взаимозаменяемости на основе должностных инструкций;
• непрерывного повышения квалификации.

Стратегии управления персоналом

Корпоративное руководство при разработке долгосрочных планов развития и новых бизнес-проектов должно учитывать кадровые вопросы. Это необходимо с целью:

1. Планирования подготовки сотрудников под будущие нужды.
2. Определения достаточных размеров оплаты труда для сохранения талантливых специалистов.
3. Подбора профессионалов с лидерскими качествами на ключевые посты.
4. Индивидуальной и групповой адаптации к переменам.
5. Осуществления эффективной коммуникации между всеми организационными уровнями.

Для осуществления планов корректировке подвергаются организационная структура, условия трудовой деятельности, производится ротация и переподготовка специалистов.

Составляющие стратегии в области кадров:

• охрана труда и ТБ;
• методы разрешения конфликтов (социальных и производственных);
• корпоративная этика;
• разработка квалификационных и должностных требований;
• совершенствование механизмов мотивации и социальной помощи.

Технологии управления

Технология управления персоналом – это набор приемов и методик решения проблем, связанных с кадрами на всех организационных уровнях и во всех сферах деятельности компании.

Существуют технологии для отбора и найма сотрудников, сохранения ценных работников, развития карьеры, поддержания трудоспособности, экстренных мер.

Методики могут быть традиционными и инновационными, отраслевыми или разработанными консалтинговыми партнерами. Различают апробированные технологии и экспериментальные.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Для эффективного управления персоналом в компании выделяются структуры:

1. Организационная. Воздействие на сотрудников оказывают высшее руководство (общая стратегия, карьерное продвижение, распределение материальных ресурсов), среднее звено – начальники отделов или подразделений (постановка задач, контроль исполнения, премиальное вознаграждения, продвижение по службе), менеджеры групп (ежедневное распределение обязанностей, трудовой распорядок, оценка деятельности).
2. Функциональная. Подчинение одного работника нескольким руководителям.
3. Матричная. Создается для осуществления отдельных проектов. Может возникать ситуация, когда один сотрудник выполняет работу в выделенной группе и одновременно должностные обязанности в составе отдела. В этих случаях он попадает под перекрестное подчинение.

Что такое HR-консалтинг и зачем он нужен

При реализации новых бизнес-проектов, при инновационных переменах, изменениях организационной структуры компания привлекает специалистов со стороны – HR-консультантов.

Они могут выполнять такие функции:

1. Оценка трудового потенциала (аудит).
2. Подготовка рекомендаций по изменению штатного расписания, структуры управления, кадровой политики.
3. Пересмотр мотивационной системы и трудовых отношений.
4. Составить программу переобучения.
5. Разработать методики сплочения коллектива.

Специалистов из консалтинговых агентств нанимают для работы над брендом компании (в части, касающейся сотрудников).

Методы управления (МУ)

Основные методы управления персоналом делятся на такие виды:

1. Социально-психологические. Руководство осуществляется на личном или коллективном уровне. В основе концепции лежат законы функционирования человеческой психики и группы.
2. Административно-правовые. В качестве базы используют трудовое, гражданское, административное, уголовное законодательство Российской Федерации.
3. Экономические. Отталкиваются от неизменных закономерностей функционирования экономики, трудовых затрат и вознаграждения.

Эмпирические исследования

В социальной психологии применяются разные эмпирические методы получения интересующей информации, которые разделены на несколько групп, состоящих из отдельных техник.

Опрос и интервью

Эти методы применяются в разных сферах деятельности. Опрос — устный или письменный список вопросов, которые составляются заранее. Чтобы разработать рекомендации по соответствующей тематике, полученные результаты подробно изучаются.

Интервью — устный опрос, при котором исследователь задает интересующие его вопросы на любую тематику. Во время интервью психолог получает общую информацию о личности.

Эксперимент и тестирование

Тесты — ограниченные по времени испытания, которые проводятся для определения различий между отдельными людьми, социальными группами. Тесты составляются по индивидуальным тематикам после устной беседы с человеком. При проведении тестирования субъект должен выполнить ряд заданий или дать ответы на составленные заранее вопросы.

Эксперимент — эффективный метод получения интересующих данных, поскольку исследователь может воздействовать на испытуемого. Существует два вида экспериментов:

1. Лабораторный — проводится в заранее подготовленных условиях. Исследователь может изучать отдельные проявления психики требуемое количество раз. Во время экспериментов может применяться специальное лабораторное оборудование.
2. Естественный — проводится в естественных условиях. Исследователи не изменяют окружающей обстановки вокруг испытуемого.

У экспериментов есть один серьезный недостаток — индивид, который подвергается воздействию со стороны исследователей, может нарочно давать ложные ответы, препятствовать проведению исследования.

Аппаратурные исследования и анализ документации

В последние годы применяются аппаратурные методики, позволяющие изучать психические особенности личности, взаимодействие мыслительных процессов, их влияние на организм. Для этого применяется различное оборудование.

Анализ документов — методика, с помощью которой исследователи анализируют письменные данные, полученные после проведения ряда других исследований. С помощью этой техники, можно составить точную психологическую характеристику личности.

Чтобы понять, какие внутренние проблемы тревожат ребенка, психолог может попросить нарисовать рисунок, который затем будет изучать, чтобы разобраться в детской психике. В социальной психологии образования разрешено ведение дневника с личными наблюдениями. В последующем они изучаются психологами, чтобы разработать методики обучения, зависимо от индивидуальных особенностей личности.

Социометрия и групповая оценка личности

Существует еще два метода получения интересующей информации:

1. Групповая оценка личности. При проведении исследования психологи опрашивают определенную группу людей, чтобы понять, как отдельные субъекты относятся друг к другу.
2. Социометрия — методика изучения малых социальных групп, ее представителей для определения связей между отдельными индивидами.

2.2. Основные методы социального управления

На практике
управления одновременно применяют различные
методы и их сочетание (комбинации). Все
методы управления органически дополняют
друг друга, находятся в постоянном динамическом
равновесии.

В конкретном
методе управления определенным образом
сочетаются (взаимодействуют) и содержание,
и направленность, и организационная форма.
В связи с этим можно выделить следующие
методы управления:

• организационно-административные,
основанные на прямых директивных указаниях;

• экономические,
обусловленные экономическими стимулами;

• социальные
и социально-психологические, применяемые
с целью повышения социальной активности
людей;

• самоуправление
как разновидность саморегулирования
социальной системы.

Важно определить
оптимальное сочетание, рациональное
соотношение организационно-административных,
экономических и социальных методов. В наиболее
общем виде все методы управляющего воздействия
можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся
те, в которых четко выделяется содержательный
аспект по признаку соответствия методов
управления требованиям тех или иных объективных
законов (например, социальных, экономических,
организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными,
методами социального управления являются
комбинации основных методов

В наиболее
общем виде все методы управляющего воздействия
можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся
те, в которых четко выделяется содержательный
аспект по признаку соответствия методов
управления требованиям тех или иных объективных
законов (например, социальных, экономических,
организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными,
методами социального управления являются
комбинации основных методов.

По содержанию 
методы социального управления отражают
требования различных объективных законов
социального развития: экономических,
организационно-технических, демографических,
социологических, психологических и т.д.
В связи с этим различают экономические,
организационно-административные, социальные
и социально-психологические методы управления.

Социальные методы
управления связаны со способами достижения
социальных целей через постановку социальных
целей, повышение качества жизни, укрепление
социальных организаций, повышение социальной
зрелости общества, его отдельных структур,
менеджеров в первую очередь.

Социальные
методы менеджмента включают широкий
спектр методов социального нормирования,
социального регулирования, морального
стимулирования и др.

Методы социального
нормирования позволяют упорядочить социальные
отношения между социальными группами,
коллективами и отдельными работниками
путем введения различных социальных
норм. К конкретным методам социального
нормирования относятся правила внутреннего
трудового распорядка, правила внутрифирменного
этикета, формы дисциплинарного воздействия.

Методы социального
регулирования используются для упорядочения
социальных отношений путем выявления
и регулирования интересов и целей различных
коллективов, групп и индивидуумов. К ним
относятся договоры, взаимные обязательства,
системы отбора, распределения и удовлетворения
социальных потребностей.

Методы морального
стимулирования используются для поощрения
коллективов, групп, отдельных работников,
достигших определенных успехов в профессиональной
деятельности.

Социальные
методы управления включают в себя социально-психологические способы
и приемы воздействия на процесс формирования
и развития коллектива, на процессы, протекающие
внутри него. Социально-психологические
методы управления отличаются своей мотивационной
характеристикой, определяющей направление
воздействия. Среди способов мотивации
выделяют следующие: внушение, убеждение,
подражание, вовлечение, принуждение и
понуждение, побуждение и др. Целями применения
социально-психологических методов является
обеспечение растущих социальных потребностей
человека, его всестороннее гармоничное
развитие и повышение на этой основе трудовой
активности личности и эффективной деятельности
коллективов.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

• комфортные условия для работы}
• наличие перспектив в карьере работника}
• хорошие взаимоотношения в коллективе}
• приемлемая заработная плата}
• возможности развития – как профессионального, так и личностного.

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

Социально-психологические механизмы учебного воздействия группы

В основе учебно-развивающего влияния тренинговых, игровых и дискуссионных методов лежат социально-психологические механизмы воздействия группы на личность в учебном или трудовом коллективе. Группа влияет на личность через общественное мнение коллектива, групповые нормы, возложение социальной ответственности, моральное стимулирование трудовой и общественной активности, личный пример руководителя. Однако перечисленные факторы могут воздействовать на личность лишь в том случае, если данная личность ощущает собственную принадлежность к этой группе, т.е. идентификацию с группой.

Процесс идентификации личности с группой, как правило, осуществляется при наличии в группе положительного социально-психологического климата, являющегося условием формирования у членов группы ощущения общности целей, интересов, настроений, поведения и готовности к взаимному общению, обмену информацией, поддержке, помощи. Кроме того, в условиях положительного социально-психологического климата в группе у ее членов задействуются механизмы саморазвития посредством сравнения себя с другими членами группы.

Механизмы саморазвития сопровождаются формированием в потребностно-мотивационной сфере личности таких мотивов, как стремление к первенству или боязнь оказаться последним внутри группы, стремление «не подкачать» свою группу во взаимоотношениях с другими группами. Перечисленные мотивы играют определяющую роль в процессе обучения и развития посредством социально-психологических методов.

Таким образом, социально-психологические методы обучения и развития характеризуются такими общими свойствами, как групповая форма проведения под руководством ведущего; активное участие каждого члена группы в коммуникативных процессах; приобретение членами группы знаний, умений навыков (обучение) и развитие личности в ходе естественных групповых процессов.

Методы социальной психологии

Социальная адаптация — что это такое в психологии

Если углубиться в соц. психологию, то можно узнать, что ее методология тесно связана с общими методами, применимыми к психологии. Однако у способов исследования в СП есть свои особенности, они имеют следующий краткий перечень:

• эмпирические исследования;
• моделирование;
• социально-психологическое влияние;
• управленческо-воспитательное воздействие.

К сведению! Г.М. Андреева так разделяет способы: сбор информации, её обработка и методы воздействия.

Эмпирические исследования включают в себя следующие методы:

• наблюдение – регистрация событий социально-психологического характера в естественных и лабораторных условиях;
• анализ документов – изучение любых данных, заключённых на бумажных, электронных, плёночных и иных носителях;
• опрос – интервьюирование, анкетирование и электронное голосование по поставленным темам;
• тестирование – ограниченные временным интервалом испытания в виде выбора правильного ответа на заданные вопросы;
• социометрия – социограммы или социометрические матрицы, несущие результат исследования структурного состава маленьких групп и отдельных лиц, туда входящих;
• ГОЛ (групповая оценка личности) – составление характеристики индивида из группы по сведениям, представленным членами этой группы о качествах характеризуемого.

К сведению. Сюда же относится и эксперимент – выявление закономерностей и взаимосвязей между определённой ситуацией и субъектом воздействия. При этом искусственно создаются определённые условия. Метод эксперимента хорош тем, что можно моделировать обстановку, воздействовать на неё в процессе, исследовать реакции и снимать результаты.

Что касается моделирования, то можно отметить, что его допустимо воспроизводить по двум направлениям:

• моделирование психики – копирование процессов психических функций;
• создание психологической модели – воспроизведение деятельности путём воссоздания условий подобной деятельности.

Интересно! Смоделировав ситуацию возникновения пожара или любого другого опасного события, включив кнопку «Тревога», можно, наблюдая за действиями сотрудников, определить «слабые места» в характере коллег.

В процессе реализации моделей получают достоверные сведения о коллективе в целом и его отдельных представителях.

К методу социально-психологического воздействия относятся способы психического воздействия на людей и их поступки в социуме. Они реализуются посредством следующих технологий:

• информация в СМИ;
• публичные выступления;
• реклама;
• агитация;
• сеансы терапии.

Используя подобные способы, изменяют социальные установки граждан в нужную сторону.

Важно! С помощью данного способа можно не только влиять на людские нужды и мотивацию человека, но и настроение и жизненные ориентиры. Это психологическая манипуляция членами социума, она может быть как созидающей, так и разрушающей

Например, в настоящее время посредством подобного влияния в мире происходит феномен подмены моральных ценностей и понятий. Разрушается институт семьи и брака путём навязывания терпимости к однополым бракам и секс меньшинствам. Умаляется важность победы в войне с фашизмом, и в Европе повсеместно пропагандируется «героизм» нацистов и их пособников

Это психологическая манипуляция членами социума, она может быть как созидающей, так и разрушающей. Например, в настоящее время посредством подобного влияния в мире происходит феномен подмены моральных ценностей и понятий. Разрушается институт семьи и брака путём навязывания терпимости к однополым бракам и секс меньшинствам

Умаляется важность победы в войне с фашизмом, и в Европе повсеместно пропагандируется «героизм» нацистов и их пособников

Примером управленческо-воспитательского воздействия может служить воспитание ребёнка в семье, где родители путём личного примера, доверительных бесед и обучения формируют сознание чада, при этом не забывая учить, хвалить за успехи и объяснять неудачи.

Воздействия на индивида при таком способе включают в себя:

• убеждения;
• угрозы или поощрения;
• наказания;
• личный пример.

Кроме того, можно влиять через мнение общества, образование, воспитание и общую деятельность.

Методы, применяемые в СП

Организационно-административные методы социального управления

Организационно-административные методы основываются на дисциплине, власти, ответственности. Основными видами организационно-административного воздействия являются:

• прямое административное указание;
• принятие норм и правил, регулирующих деятельность сотрудников;
• определение процедур административного воздействия;
• разработка рекомендаций, направленных на совершенствование и организацию процессов, претерпевающих организационно-административному воздействию;
• осуществление контроля и надзора за функционированием организаций и деятельностью сотрудников.

Замечание 2

Основной формой реализации организационно-административных методов является оперативное вмешательство в процесс управления для координации его участников при осуществлении поставленных задач. На управляемый объект методы оказывают воздействие через распоряжения, приказы, оперативные указания, систему поддержания трудовой дисциплины и т.д.

Методы организационно-административного управления регламентируются актами трудового законодательства, хозяйственного законодательства, социального регулирования.

Формы проявления методов организационно-административного управления:

• обязательное предписание – приказ, распоряжение, запрет и т.д.;
• согласительные меры – компромиссы, консультации;
• пожелания и рекомендации – разъяснение, совет, общение, предложение и т.д.

МУ мотивацией персонала

Удовлетворенные потребности не могут быть стимулом. Их структура непостоянна, они сменяют друг друга, на первый план выходит то одна, то другая. Умение руководителя видеть, какие интересы для сотрудника наиболее востребованы, дает ему в руки дополнительные рычаги влияния.

Хороший менеджер управляет ожиданиями работника, оценками справедливости вознаграждений, степенью самостоятельности при принятии решений, самоуправлением в коллективе. На основе анализа структуры мотивов личности вырабатывается индивидуальная система воздействий на сотрудника.

Как развивать культуру инноваций и поощрять новые методы работы персонала

Для вовлечения сотрудников в рационализаторскую и изобретательскую деятельность, создания у них потребности в самосовершенствовании и самообразовании руководство должно использовать следующие способы:

1. Обеспечить доступ сотрудников к любым проектам, которые осуществляет компания.
2. Наладить коммуникации, конкурсы, соревнования по созданию инноваций.
3. Исключить наказания работника за ошибки, если они связаны с созданием чего-либо нового.
4. Создавать «героический» ореол вокруг инициативных специалистов.
5. Проводить обучающие креативу тренинги, поощрять творческий подход персонала к проблемам.
6. Предоставлять разработчику возможность получать доход от применения инновации.