Мотивация персонала в организации: методы управления, примеры, виды

Сущность и содержание категории «мотивация труда». Теории мотивации, их суть и значение. Анализ современного состояния системы мотивации труда работников в ООО «Светлана». Усиление мотивационных факторов в области оплаты труда, эффективность мероприятий.

Виды мотивации персонала

Кроме прямой материальной мотивации в виде дополнительных выплат работнику, выделяют нематериальную (которая, тем не менее, требует от работодателя определенных затрат) и моральную мотивацию:

Расходы магазина, которые идут на материальную мотивацию работников, называются фондом оплаты труда. Как и другие виды затрат, эти расходы надо нормировать. Для розничной торговли считается нормальным, если затраты на ФОТ не превышают 10% от выручки. Магазину нужно разработать политику оплаты труда и премирования и довести ее основные положения до работников.

Самые известные системы оплаты труда в розничном магазине рассмотрим в таблице:

Учтите, что при системе «оклад плюс проценты» нижняя планка фиксированного оклада не может быть меньше установленного МРОТ (минимальный размер оплаты труда, ежегодно утверждается государством). В процентном отношении доля фиксированного оклада должна составлять от 25% до 50% всех выплат работнику, иначе снижается стимулирующие действие процентов от продаж. Если же дополнительная оплата в виде премии привязана просто к перевыполнению плана, то размер премии должен быть не меньше, чем 20% от оклада, иначе она будет недостаточно мотивировать персонал.

Уровень месячных продаж, который в магазине определяют, как плановый, обычно рассчитывают на основании точки безубыточности, то есть когда торговая наценка покрывает все расходы магазина за месяц, включая фиксированные оклады продавцов. Если же установить слишком высокий, практически недостижимый для магазина план продаж, то это будет, наоборот, демотивировать продавцов.

Примеры систем мотивации персонала

Самая распространенная и простая система мотивации — это распределение премий среди сотрудников. Они выплачиваются с определенной периодичностью за выполнение доведенных плановых показателей производства, экономии средств, заключенных договоров на сбыт продукции.

Для большей эффективности вводят прогрессивную шкалу премирования.

Одной из разновидностей премиальной системы является балльная система. Кроме материального стимула в ней добавлена соревновательная составляющая. В такой системе необходимо не только выполнить план, но заработать определенное количество положительных оценок за различные этапы работы.

Премирование является базовой составляющей для всех систем мотивации. К ней добавляют различные стимулы, например, карьерного роста.

Например, по итогам аттестации работника могут перевести на вышестоящую должность или повысить квалификационный ранг.

Система мотивации не будет работать, если в коллективе не будет рабочего климата или неорганизованы комфортные условия для работы.

Здесь помогут меры по развитию корпоративной культуры, укреплению межличностных связей внутри коллектива.

Для этих целей во многих крупных компаниях разрабатывают кодексы поведения для сотрудников, организуют тренинги и корпоративные встречи в неформальной обстановке, проводят конкурсы, не связанные с выполнением рабочих обязанностей, поздравляют сотрудников со значительными датами в их жизни.

Работодатель обязан обеспечить сотруднику минимальный, закрепленный в трудовом законодательстве пакет социальных гарантий.

Это предоставление очередных и дополнительных отпусков, обязательное медицинское страхование, соблюдение режимов труда и отдыха и т. д.

Наниматель может самостоятельно расширить этот перечень и внести в систему мотивации дополнительные бонусы, например, заключить договор с определенной клиникой, где работники могут проходить медицинское обследование, оплату которого берет на себя наниматель.

Можно также оплачивать работникам получение профессионального или дополнительного образования. Взамен потребовать от работника отработать на предприятии определенное количество лет.

Хороший эффект дают система скидок на произведенную продукцию для работников предприятия и предоставление займов сотрудникам по ставкам ниже рыночных.

Эффективная система мотивации персонала сочетает в себе множество различных инструментов для стимулирования производительности работников. При ее построении необходимо учитывать мнения сотрудников по каждой из составных частей, при этом взвешенно подходить к сочетанию мер для поощрения и наказания сотрудников.

• • Зарплата
    Расчет компенсации за задержку зарплаты
    Калькулятор расчета индексации зарплаты
    Калькулятор для расчета зарплаты по окладу
    Онлайн калькулятор НДФЛ
    Калькулятор среднедневного заработка
    Калькулятор расчета оплаты простоя
    Калькулятор расчета индексации зарплаты по ст. 134 ТК РФ

  • Отпуск и командировочные
    Расчет компенсации за неиспользованный отпуск
    Калькулятор отпускного стажа
    Калькулятор расчета отпускных в 2020 году
    Калькулятор командировочных

  • Пособия
    Калькулятор пособия по беременности и родам
    Расчёт пособия по уходу за ребёнком до 1,5 лет
    Расчёт пособия по временной нетрудоспособности

  • Налоги
    Калькулятор НДС
    Калькулятор налога на имущество организаций
    Калькулятор пеней: расчет налоговой задолженности
    Расчет налога УСН

  • Госпошлины
    Калькулятор госпошлины в арбитражный суд
    Калькулятор расчёта госпошлины по ст. 333.19 и ст. 333.21 НК РФ

  • Другое
    Калькулятор расчета страхового стажа
    Пенсионный калькулятор
    Калькулятор страховых взносов ИП
    Калькулятор суммы задолженности
    Расчёт суммы, кратной прожиточному минимуму в регионе

  • Другое
    Расчёт индексации алиментов (по уровню прожиточного минимума)
    Расчёт пени по алиментам (ст. 115 СК РФ)
    Калькулятор дней между датами
    Дата плюс количество дней

    Калькулятор расчёта пени за просрочку исполнения контракта по 223-ФЗ и 44-ФЗ

  • Другое

    Калькулятор расчёта процентов (неустойки) по договору
    Калькулятор расчёта неустойки (пени) по 1/300, 1/150 или 1/130 от ключевой ставки
    Калькулятор расчёта пени по электроэнергии для управляющих компаний
    Расчет: Сколько осталось до пенсии

Ответим на ваш вопрос!

ФИО

Электронная почта

Ваш вопрос

Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие на обработку своих персональных данных

Отправить

Почему система мотивации персонала может не сработать

Первая причина – несоответствие зарплаты среднему уровню. На предприятии зарплата должна соответствовать средним показателям по региону либо отрасли по аналогичной должности. В ином случае высока вероятность текучки кадров и необходимости регулярно закрывать возникшие вакансии. Обязательно нужно помнить – формироваться схема оплаты труда должна специалистами компании, а не внешними консультантами. Такое условие является обязательным.

Чтобы оклад соответствовал ожиданиям сотрудников, HR-служба должна регулярно (не реже раза в год) организовывать мониторинг рынка труда. Компании обычно используют один из следующих методов:

1. Покупка результатов готовых исследований. Но следует понимать – нельзя просто доверять полученным данным. Выполняться обзоры рынков могут по различным выборкам. В том числе, данные по зарплатам лишь в российских либо только иностранных компаниях, или компаниях, заплативших средства за участие в обзоре, либо по предприятиям определенной отрасли. Поэтому перед использованием данных результатов сотрудники HR-службы должны провести свой дополнительный анализ.
2. Самостоятельное проведение мониторинга рынка труда. Довольно сложный вариант, поскольку в работе многих компаний используется серая зарплата. Мониторинг можно доверить HR-службе. В штате крупных либо средних компаний рекомендуем привлечение штата специалиста по льготам и компенсациям. В небольших компаниях сбор данных может производиться заместителем либо секретарем директора.

Вторая причина – премии не связаны с целями работы компании. В числе распространенных ошибок, которые могут нивелировать всю мотивацию персонала, отмечается премиальная схема, которая не привязана к результатам и задачам работы компании.

Прежде всего, при формировании премиальных схем, нужно определить цели для сотрудника – они должны быть связаны с целями предприятия. Могу рекомендовать следующую схему, как разработать систему мотивации персонала:

1. Советом директоров определяются цели деятельности компании в течение определенного периода – в частности, на полугодие.
2. Доведение целей до гендиректора, который передает эту информацию вице-президенту и так далее. Глобальная цель по мере дальнейшей передачи по иерархической лестнице должна разделяться на подцели по отделам и сотрудникам.
3. Когда установлены подцели, нужно задать период их достижения. Также стоит сформировать методику и критерии оценивания достижения цели (качества работы).

Следовательно, премиальная схема будет действовать, если обозначены временные сроки и установлена четкая схема оценки результатов. Сотрудникам будет известно, за что им предоставляются бонусы, как они сами смогут влиять на достижение целей – обеспечивается довольно мощный стимул в работе.

Говорит Генеральный Директор

Дмитрий Колокатов, Генеральный Директор ОАО «Агрика Продукты питания», Москва

Довольно часто в планы акционеров и Генеральных Директоров включаются завышенные финансовые данные – одна из самых распространенных ошибок. Руководители уверены, что сотрудники будут эффективнее работать в стремлении достичь указанных показателей. Но в итоге лишь возникает демотивация – сотрудникам становится понятна нереальность своих планов, поэтому нет резона тратить множество сил и времени для их выполнения.

Другая распространенная ошибка – в работе руководителей среднего и низшего звена, которые используют мотивацию на усмотрение руководителя. Сотрудник в таком случае не может объективно понимать, за что ему была предоставлена премия, и что нужно предпринять для её получения в будущем.

Также характерна проблема в виде пересекающихся поручений для подразделений либо отдельных менеджеров. Гендиректор полагает – частично совпадающие задачи позволят повысить здоровую конкуренцию. Но в действительности, возникает борьба менеджеров – либо стремятся выжить друг друга из компании, либо прекращают работать над проектом оба.

Третья причина – менеджеры не задействованы в создании схем мотивации. Пока менеджерам не станет понятным механизмом оценки результатов работы сотрудников, рассчитывать на эффективность премиальной мотивации не приходится. Поэтому службе персонала предстоит рассказать менеджерам о принципах оценивания труда сотрудников, какую пользу обеспечивает такая система мотивации персонала в организации. Разработка и внедрение оценочных и премиальных схем должны вестись службой персонала совместно с менеджерами – чтобы обе стороны понимали процесс и добивались эффективного результата.

Мотивация персонала

Мотивация представляет собой дополнительный набор стимулов для повышения эффективности персонала. Это система поощрения высокой производительности труда и наказания для нерадивых сотрудников.

Примером простейшей мотивационной системы можно назвать премирование по результатам работы. Размер денежного вознаграждения зависит от процента выполнения доведенных руководством показателей.

Однако любой эффективный руководитель стремиться к достижению поставленных целей, при этом минимизируя затраты. Поэтому кроме денежных стимулов, в системах мотивации применяют и инструменты нематериального характера.

Ни одна из систем мотивации не будет давать результат, если уровень зарплаты в компании ниже, чем в аналогичных организациях.

Если сотруднику установить низкий порог заработной платы, то сложно ожидать от него большой отдачи.

Высококвалифицированные специалисты, при поиске работы в первую очередь сравнивают уровень основной оплаты за свой труд и только потом выбирают из нескольких понравившихся компаний, ту в которой им больше нравиться система дополнительного стимулирования.

Например, человек выбрал две компании, где уровень оплаты примерно одинаков. Затем он сравнил дополнительные социальные гарантии персоналу и выбрал ту, которая предоставляет своим сотрудникам дополнительное медицинское страхование.

При построении системы мотивации персонала в организации, не нужно зацикливаться только на мерах, которые повысят материальный достаток работников. Свою эффективность доказали и социальные инструменты, которые не требуют больших финансовых вложений со стороны собственника бизнеса.

Материальные виды мотивации персонала

Во многих компаниях и организациях руководители от нижнего до топ-уровня в основу стимулирования подчиненного персонала ставят материальную мотивацию сотрудников. Менеджеры, имеющие специальное образование в сфере управления персоналом, знают, что материальная мотивация сотрудников к работе или поощрение деньгами (зарплатой) не приносит необходимого улучшения, особенно, в долгосрочной перспективе. Но такой вид стимулирования персонала наиболее распространенный.

На нижних уровнях руководители коллективов поощряют хороших работников повышением зарплат, увеличением премий. Больше и лучше работаешь — больше получаешь. Заработная плата топ-управленцев зачастую находится в прямой зависимости от результатов их работы. Например, нередко при найме руководителей верхнего уровня оговаривается прямая зависимость бонусов и премий от уровня полученной прибыли управляемой ими компании или организации.

В распоряжении современного менеджмента находится несколько различных методов мотивации работника, включающих:

1. Заработную плата. Повышение заработка отлично мотивирует сотрудников: известие о росте оклада всегда воспринимается с воодушевлением. Но эффективность этого вида мотивации персонала далека от 100 %: сотрудник, который не хочет больше работать на данной должности из-за однообразия и отсутствия развития, вряд ли согласится продолжать трудиться, если ему поднять заработную плату. Повышение окладов отлично работает при использовании в масштабах всего предприятия, коллектива службы или отдела.
2. Премии. Премирование за достижение поставленных целей — сильный мотиватор. Наиболее активно этот HR-инструмент применяется в области продаж. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть заработка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициативу.
3. Процент от продаж или результатов работы компании. Наиболее яркий пример — та же область продаж, где заработок сотрудников часто предлагается в виде суммы ставки и процентов от продаж за месяц, а иногда даже начисляется только в виде процентов без базового оклада. Так что процент от продаж становится эффективной мотивацией торгового персонала при минимальных финансовых затратах.

К материальным видам мотивации относят денежные штрафы при нарушении сотрудником оговоренных заранее условий: опоздания на работу, невыполнение плана, всевозможные административные нарушения. Система штрафов чаще всего применяется на предприятиях, специализирующихся на выпуске продукции и связанных с опасным производством, где дисциплина и порядок — важные факторы нормальной работы. Штрафные санкции применяются в единой системе с премиальными выплатами, образуя эффективную систему мотивации.

К данной категории системы мотивации и стимулирования персонала также стоит отнести непрямое материальное мотивирование, к которому относятся поощрения сотрудников в виде путевок, билетов на культурные мероприятия, оплата обучения, предоставление оплачиваемого отгула и т. д.

«Истинное лицо» покупателя: определи и действуй!

Нестандартные способы мотивирования

Среди всех методов мотивации персонала наиболее результативными являются нестандартные. Такие методики не требуют больших финансовых затрат и основаны на креативном подходе руководства к организации труда. Многие руководители поощряют кадровых служащих, предлагающих нестандартные подходы мотивирования персонала.

Примером таких нестандартных решений является:

• Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно снимать премию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
• Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
• Внезапные подарки. Неожиданное поощрение (даже незначительное) мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
• Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.
• Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной – отличная альтернатива денежному вознаграждению.
• «Повторение», или методика аналогии. Появилась она во время кризиса, когда многие фирмы не имели возможности материально поощрять своих служащих. Основана методика на психологических особенностях людей, а именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотивирует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.
• Приятным дополнительным стимулом может стать награждение «работников месяца» билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.

Современные способы мотивации персонала

Мы уже вкратце коснулись эффективности методов мотивации, но хотелось бы обратить ваше внимание на возможные в наше время методы, помимо материальных и эмоциональных. Они интересны и актуальны, так как материально мотивировать не всегда хорошо, особенно проводить оценку мотивации очень даже сложно

А на эмоциях далеко все равно не уедешь.

Поэтому рассмотрим еще два современных метода в системе мотивации:

• солидарность;
• приспособление.

Метод солидарности подразумевает развитие у сотрудников близких к целям фирмы убеждений и стремлений. То есть это система обучения, развития и даже воспитания человека под определенный образ фирмы для ее же эффективности. Сюда входят и условия труда, и психологический климат коллектива, самосовершенствование и тесная связь с фирмой.

Метод приспособления больше всего подходит менеджерам среднего и высшего звена управленческого процесса. Почему? Потому что это позволяет влиять сотруднику на цели самого предприятия, таким образом, как бы превращая сотрудника в соучредителя. Свои собственные цели и задачи соотносятся к фирменным.

Все перечисленные методы, в том числе современные методы мотивации и адаптации должны в итоге привести к формированию новых отношений в коллективе, адаптации новичков и всеобщему качеству работы. Давайте рассмотрим пример повышения продаж с помощью грамотной мотивации для большей эффективности труда организации.

Всегда рассказывает, почему у неё плохое настроение

Даже у идеальной женщины бывает плохое настроение. В аду нет столько ярости, сколько у разгневанной мадам. Женщина, если что-то случится, обязательно сообщит о своей проблеме и предложит её обсудить, независимо от того касается она тебя или нет.

Выбор отдельных элементов системы мотивации

Меры по стимулированию эффективности сотрудников настолько разнообразны, что выбор наиболее продуктивной из них, становится проблемой для собственника бизнеса. В таком случае поможет деление сотрудников на группы по итогам анкетирования.

Условно их можно разделить, в зависимости от предпочитаемых работником стимулов на следующие группы:

1. Зарплата и денежные бонусы.
2. Признание заслуг.
3. Профессионализм.
4. Делегирование полномочий.
5. Страх наказания.

Для тех сотрудников, которые попадают в первую группу, важны материальные стимулы. Они ориентируются только на уровень зарплаты, премиальных. Если и участвуют в каком-то профессиональном соревновании, то только из-за внушительной суммы приза. Они легко могут перейти в конкурирующую фирму, если там предложат большее вознаграждение. На таких людей не действуют другие формы мотивации, они равнодушно относятся к доскам почета и поздравлениям по корпоративной почте, если они не подкреплены денежной составляющей.

Ко второй группе относятся работники, для которых важно общественное признание их заслуг. Им может быть достаточно простой похвалы от руководства, если она высказана публично

Они с удовольствием принимают участие во всех корпоративных мероприятиях, часто инициируют их. Для таких сотрудников можно предложить проведение различных конкурсов (не только профессиональных), соревнований и т. д.

Третья группа работников сосредоточена на процессе работы

Им важно показывать свою компетентность и экспертность. Для них подходящей мотивацией будет обучение

Различные семинары, тренинги, повышения квалификации, продвижение по карьерной лестнице, наставничество — такие меры стимулируют эффективность этой группы сотрудников.

К четвертой группе относят сотрудников с высоким уровнем самоконтроля и дисциплины. Им важна свобода выбора и принятия решений. Такие работники требуют минимального контроля со стороны руководства. Для их мотивации применяют делегирование полномочий, они хорошо справляются с работой не на отдельных участках, а над большими проектами.

Последняя группа сотрудников требует от руководителя постоянного контроля за процессом их работы. Они равнодушно относятся к любым поощрительным мерам, будь то премирование или признание заслуг. Стимулировать к работе такого работника можно только под страхом наказания.

Виды мотивации сотрудников

Существует несколько способов разделения на виды мотивации персонала, первый и наиболее глобальный — внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация сотрудников в организации представляет собой административное воздействие, которое оказывается руководителем для побуждения работника качественно выполнять работу (приказ, угроза штрафа, поощрение премией).

Внутренняя мотивация работников относится к категории психологического состояния человека, когда сам работник обладает личностными качествами, позволяющими ему эффективно работать без административного воздействия. Внутреннюю форму мотивации персонала можно и нужно развивать. Для этого от менеджера требуются значительные усилия, опыт и глубокие знания в области теории управления персоналом.

Чтобы получить устойчивую внутреннюю мотивацию работников предприятия, часто приходится применять целые комплексы различных видов мотивирования, начиная с простой устной похвалы, заканчивая предложением карьерного роста за успешную реализацию проекта.

Типичная трудовая деятельность — это тесное взаимодействие внутренней и внешней мотивации труда, позволяющее получить максимальный экономический эффект.

Какая еще бывает мотивация персонала? Специалисты выделяют основные два вида стимулирования персонала в теории управления: материальная и нематериальная.

Роман Костомаров

• Актер, Участник, Спортсмен
• Дата и место рождения: 8 февраля 1977 (42 года), Москва, СССР (Россия)
• Жена: Оксана Домнина (в браке, 2 детей)
• Рост: 1,82 м

5 этапов продаж: как доводить сделки до конца

Идеальная девушка — заключение